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OKR、 绩效考核、 项目管理、 OKR案例库、 持续绩效、 姚琼、 企业微信、 钉钉、 飞书、 360调查、 360评估、 360反馈、 Tita、 一对一面谈、 绩效面谈、 HR、 HR软件、

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专注分享OKR和新绩效管理最新知识，企业案例、最佳实践及实施指南！中国OKR第一人姚琼强烈推荐～

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O K R 和 新 绩 效 管 理 - 知 识 社 区 - 学 习 资 料 ｜ 最 佳 实 践 ｜ 客 户 成 功 故 事 首 页 O K R 精 选 O K R s - E 目 标 管 理 框 架 O K R 入 门 O K R 教 练 认 证 O K R 落 地 O K R 问 答 O K R 精 选 软 件 工 具 推 荐 O K R 目 标 管 理 T i t a 新 绩 效 一 体 化 3 6 0 评 估 调 查 T i t a 移 动 A P P O K R 锦 囊 妙 计 绩 效 管 理 1 : 1 面 谈 3 6 0 评 估 调 查 资 源 O K R 案 例 库 绩 效 考 核 模 版 联 系 我 们 4 0 0 - 6 5 0 - 3 1 8 0 返 回 官 网 最 新 的 理 念 与 实 践 ， 一 站 式 掌 握 O K R 和 新 绩 效 管 理 t i t a . c o m 品 牌 创 立 于 2 0 0 9 年 ， 提 供 企 业 O K R 和 新 绩 效 管 理 工 具 。 在 这 里 ， 你 可 以 了 解 关 于 O K R 和 新 绩 效 管 理   的 一 切 。 现 在 来 了 解 我 们 吧 这 里 有 O K R 的 一 切 O K R K i c k - O f f O K R 小 测 验 在 这 里 了 解 O K R 基 础 知 识 ， 快 速 入 门 。 O K R 锦 囊 已 为 你 准 备 好 O K R 推 进 中 所 有 必 备 资 料 。 O K R 精 选 大 量 客 户 成 功 实 践 O K R 的 一 手 资 料 。 O K R 年 度 规 划 最 佳 实 践 如 何 在 2 0 2 3 年 O K R 做 好 准 备 O K R 和 绩 效 管 理 工 具 上 千 家 企 业 使 用 T i t a 建 立 高 绩 效 团 队 ， 改 变 他 们 的 绩 效 、 参 与 和 发 展 方 式 ， 并 取 得 业 务 成 功 ！ 绩 效 管 理 ， H R 看 这 一 篇 就 够 了 公 司 如 何 才 能 在 2 0 2 3 年 更 好 地 进 行 绩 效 评 估 呢 ？ O K R 案 例 库 千 套 O K R 案 例 集 丰 富 的 O K R 案 例 资 源 ， 覆 盖 工 作 与 生 活 ， 为 你 提 供 O K R 设 定 参 考 ， 帮 你 快 速 定 出 O K R 。 你 还 可 以 将 O K R 案 例 一 键 套 用 在 T i t a O K R 软 件 上 ， 「 工 具 案 例 」 让 你 轻 松 做 好 O K R 目 标 管 理 。 O K R 和 新 绩 效 管 理 工 具 推 荐 ： T i t a O b j e c t i v e s - K e y R e s u l t s ｜ E x e c u t e T i t a 作 为 我 们 员 工 一 天 、 一 周 、 一 个 月 中 的 一 部 分 而 存 在 ， 它 潜 移 默 化 的 帮 助 我 们 实 现 了 流 程 的 标 准 化 。   现 在 就 开 始 免 费 试 用 吧 / / c d n - c l u b . t i t a . c o m / w p - c o n t e n t / u p l o a d s / 2 0 2 1 / 1 2 / 1 6 3 8 7 8 2 7 6 4 - 2 0 2 1 1 2 0 6 1 7 2 6 0 4 7 7 7 . m p 4 O K R 管 理 简 单 高 效 从 企 业 战 略 目 标 定 制 ， 到 工 作 计 划 执 行 ， 帮 助 企 业 员 工 塑 造 O K R 思 维 ， 建 设 企 业 O K R 文 化 。 企 业 战 略 转 化 为 成 果 一 个 完 整 的 目 标 管 理 框 架 ， 包 含 目 标 制 定 、 目 标 达 成 检 验 ， 以 及 达 成 关 键 成 果 的 具 体 计 划 执 行 O K R 文 章 精 选 O K R A r t i c l e s H i g h l i g h t s 全 部 O K R 入 门 O K R 工 具 O K R 案 例 库 O K R 复 盘 O K R 落 地 团 队 目 标 经 常 无 法 达 成 ， 应 该 怎 么 办 ？ 团 队 目 标 经 常 无 法 达 成 ， 可 以 考 虑 以 下 几 个 方 面 的 原 因 ： 点 击 免 费 领 取 O K R 案 例 库 、 O K R 整 套 学 习 视 频 等 资 料 目 标 设 置 不 合 理 ： 团 队 目 标 的 设 置 应 该 根 据 团 队 的 实 际 情 况 和 战 略 目 标 来 制 定 ， 过 高 或 过 低 的 目 标 都 会 导 致 团 队 无 法 达 成 目 标 。 工 作 分 配 不 合 理 ： 团 队 成 员 的 工 作 分 配 应 该 合 理 ， 每 个 成 员 应 该 承 担 适 当 的 任 务 和 职 责 ， 如 果 工 作 分 配 不 合 理 ， 就 会 导 致 某 些 成 员 承 担 过 多 的 工 作 ， 而 其 他 成 员 则 无 法 完 成 任 务 。 沟 通 不 畅 ： 团 队 成 员 之 间 的 沟 通 应 该 畅 通 无 阻 ， 如 果 出 现 沟 通 不 畅 的 情 况 ， 就 会 导 致 信 息 不 对 称 ， 从 而 影 响 团 队 目 标 的 达 成 。 没 有 正 确 的 绩 … O K R 应 用 , T i t a 精 品 区 , 绩 效 辅 导 2 0 2 3 年 4 月 2 7 日 简 析 O K R 的 公 开 透 明 对 企 业 发 展 的 好 处 很 多 管 理 层 听 完 O K R 的 基 础 理 论 培 训 后 对 O K R 公 开 透 明 和 聚 焦 的 这 2 个 特 性 印 象 非 常 深 刻 ， 也 有 利 于 企 业 的 管 理 。 在 这 里 就 给 大 家 简 析 一 下 O K R 的 公 开 透 明 对 企 业 发 展 的 三 大 好 处 。 点 击 免 费 领 取 O K R 案 例 库 、 O K R 整 套 学 习 视 频 等 资 料 一 、 激 发 员 工 的 责 任 承 诺 原 先 ， 员 工 的 目 标 ， 往 往 都 不 是 员 工 自 己 写 出 来 的 ， 更 多 的 是 来 源 于 上 级 的 指 令 和 安 排 。 员 工 的 目 标 完 成 情 况 也 往 往 只 有 员 工 自 己 和 直 接 上 级 及 更 高 的 管 理 层 清 楚 ， 对 于 其 他 同 事 这 些 都 是 “ 秘 密 ” 。 但 使 用 O K R ， 员 工 的 目 标 基 本 上 都 是 员 工 自 己 制 定 出 来 的 ， 从 原 来 的 “ 让 你 做 ” 变 成 了 “ 我 要 … O K R 入 门 2 0 2 3 年 4 月 2 7 日 O K R 推 行 ， 首 先 得 对 O K R 达 成 共 识 什 么 样 的 环 境 能 升 级 认 知 O K R 达 成 共 识 ： 真 实 案 例 ： 某 公 司 研 发 团 队 高 管 的 大 力 支 持 和 推 动 下 ， 组 织 研 发 和 核 心 管 理 团 队 共 同 学 习 O K R 理 论 实 践 知 识 和 案 例 ， 升 级 了 大 家 对 O K R 的 理 解 和 认 知 ， 思 考 和 讨 论 了 我 们 希 望 通 过 O K R 这 个 管 理 工 具 帮 助 我 们 解 决 什 么 问 题 ， 过 程 中 ， 参 与 人 员 逐 渐 认 识 到 O K R 是 一 种 成 长 性 思 维 ， 他 解 决 的 是 团 队 成 长 的 问 题 ， 而 不 是 团 队 生 存 的 问 题 ， 认 知 开 始 升 级 ， 他 们 从 以 前 被 动 开 始 接 受 任 务 安 排 ， 到 主 动 思 考 我 的 团 队 应 该 定 什 么 样 的 O K R 才 具 有 挑 战 性 ， 才 能 帮 助 我 的 团 队 快 速 成 长 ， 才 能 支 撑 业 务 战 略 的 达 成 ， 并 且 … O K R , O K R 学 院 , O K R s - E 目 标 管 理 框 架 , O K R 入 门 , O K R 教 练 , O K R 精 品 示 例 - 组 织 , O K R 精 品 示 例 - 职 业 , 实 践 , 干 货 合 集 2 0 2 3 年 4 月 2 6 日 O K R 制 定 容 易 ， 执 行 难 ？ 直 接 上 实 例 ： 某 团 队 使 用 O K R 时 ， 曾 经 花 了 一 周 的 时 间 制 定 O K R ， 将 团 队 和 个 人 的 目 标 分 别 制 定 完 毕 后 ， 将 O K R 内 容 逐 一 提 交 到 t i t a 线 上 留 存 。 过 了 一 周 时 间 ， 却 也 没 看 到 有 人 再 打 开 过 目 标 ， 更 没 看 到 有 人 做 过 任 何 更 新 。 原 以 为 团 队 成 员 工 作 太 忙 ， 在 追 踪 O K R 这 件 事 情 上 没 怎 么 投 入 时 但 是 ， 半 个 月 过 后 、 一 个 月 过 后 、 两 个 月 过 后 ， 只 看 到 有 少 数 人 在 做 更 新 。 直 到 一 个 季 度 结 束 后 ， 进 入 O K R 评 审 阶 段 ， 才 发 现 有 些 同 事 先 前 制 定 的 O K R 中 有 些 K R 竟 然 得 了 0 分 ！ 点 击 免 费 领 取 O K R 案 例 库 、 O K R 整 套 学 习 视 频 等 … O K R , O K R 学 院 , O K R 教 练 认 证 , O K R 精 品 , O K R 的 价 值 , O K R 落 地 , 干 货 合 集 , 项 目 管 理 2 0 2 3 年 4 月 2 5 日 快 速 制 定 目 标 的 四 种 方 式 在 落 地 O K R 的 初 期 ， 很 多 人 员 对 O K R 的 理 解 不 是 很 到 位 ， 所 以 在 制 定 自 己 的 目 标 （ 即 O ） 的 时 候 都 特 别 的 头 疼 而 且 还 容 易 出 错 ， 下 面 给 大 家 提 供 四 种 快 速 制 定 目 标 的 方 式 ： 点 击 免 费 领 取 O K R 案 例 库 、 O K R 整 套 学 习 视 频 等 资 料 一 、 基 于 「 战 略 」 快 速 制 定 目 标 适 用 范 围 ： 任 何 层 级 的 O K R 制 定 ， 都 应 该 环 绕 着 公 司 战 略 来 制 定 ， 但 基 于 战 略 目 标 制 定 的 O K R 一 般 应 用 于 组 织 高 层 ， 比 如 公 司 级 、 一 级 部 门 的 O K R 。 使 命 愿 景 ： 企 业 为 什 么 会 存 在 ？ 方 向 是 什 么 ？ 战 略 ： 短 期 内 ， 什 么 对 总 体 成 功 最 重 要 ？ O K R ： 近 三 个 月 应 该 聚 焦 做 什 么 ？ … O K R 入 门 2 0 2 3 年 4 月 2 0 日 查 看 更 多 简 析 O K R 的 公 开 透 明 对 企 业 发 展 的 好 处 很 多 管 理 层 听 完 O K R 的 基 础 理 论 培 训 后 对 O K R 公 开 透 明 和 聚 焦 的 这 2 个 特 性 印 象 非 常 深 刻 ， 也 有 利 于 企 业 的 管 理 。 在 这 里 就 给 大 家 简 析 一 下 O K R 的 公 开 透 明 对 企 业 发 展 的 三 大 好 处 。 点 击 免 费 领 取 O K R 案 例 库 、 O K R 整 套 学 习 视 频 等 资 料 一 、 激 发 员 工 的 责 任 承 诺 原 先 ， 员 工 的 目 标 ， 往 往 都 不 是 员 工 自 己 写 出 来 的 ， 更 多 的 是 来 源 于 上 级 的 指 令 和 安 排 。 员 工 的 目 标 完 成 情 况 也 往 往 只 有 员 工 自 己 和 直 接 上 级 及 更 高 的 管 理 层 清 楚 ， 对 于 其 他 同 事 这 些 都 是 “ 秘 密 ” 。 但 使 用 O K R ， 员 工 的 目 标 基 本 上 都 是 员 工 自 己 制 定 出 来 的 ， 从 原 来 的 “ 让 你 做 ” 变 成 了 “ 我 要 … O K R 入 门 2 0 2 3 年 4 月 2 7 日 O K R 推 行 ， 首 先 得 对 O K R 达 成 共 识 什 么 样 的 环 境 能 升 级 认 知 O K R 达 成 共 识 ： 真 实 案 例 ： 某 公 司 研 发 团 队 高 管 的 大 力 支 持 和 推 动 下 ， 组 织 研 发 和 核 心 管 理 团 队 共 同 学 习 O K R 理 论 实 践 知 识 和 案 例 ， 升 级 了 大 家 对 O K R 的 理 解 和 认 知 ， 思 考 和 讨 论 了 我 们 希 望 通 过 O K R 这 个 管 理 工 具 帮 助 我 们 解 决 什 么 问 题 ， 过 程 中 ， 参 与 人 员 逐 渐 认 识 到 O K R 是 一 种 成 长 性 思 维 ， 他 解 决 的 是 团 队 成 长 的 问 题 ， 而 不 是 团 队 生 存 的 问 题 ， 认 知 开 始 升 级 ， 他 们 从 以 前 被 动 开 始 接 受 任 务 安 排 ， 到 主 动 思 考 我 的 团 队 应 该 定 什 么 样 的 O K R 才 具 有 挑 战 性 ， 才 能 帮 助 我 的 团 队 快 速 成 长 ， 才 能 支 撑 业 务 战 略 的 达 成 ， 并 且 … O K R , O K R 学 院 , O K R s - E 目 标 管 理 框 架 , O K R 入 门 , O K R 教 练 , O K R 精 品 示 例 - 组 织 , O K R 精 品 示 例 - 职 业 , 实 践 , 干 货 合 集 2 0 2 3 年 4 月 2 6 日 快 速 制 定 目 标 的 四 种 方 式 在 落 地 O K R 的 初 期 ， 很 多 人 员 对 O K R 的 理 解 不 是 很 到 位 ， 所 以 在 制 定 自 己 的 目 标 （ 即 O ） 的 时 候 都 特 别 的 头 疼 而 且 还 容 易 出 错 ， 下 面 给 大 家 提 供 四 种 快 速 制 定 目 标 的 方 式 ： 点 击 免 费 领 取 O K R 案 例 库 、 O K R 整 套 学 习 视 频 等 资 料 一 、 基 于 「 战 略 」 快 速 制 定 目 标 适 用 范 围 ： 任 何 层 级 的 O K R 制 定 ， 都 应 该 环 绕 着 公 司 战 略 来 制 定 ， 但 基 于 战 略 目 标 制 定 的 O K R 一 般 应 用 于 组 织 高 层 ， 比 如 公 司 级 、 一 级 部 门 的 O K R 。 使 命 愿 景 ： 企 业 为 什 么 会 存 在 ？ 方 向 是 什 么 ？ 战 略 ： 短 期 内 ， 什 么 对 总 体 成 功 最 重 要 ？ O K R ： 近 三 个 月 应 该 聚 焦 做 什 么 ？ … O K R 入 门 2 0 2 3 年 4 月 2 0 日 O K R 让 你 保 持 简 单 快 乐 ， 做 到 脚 踏 实 地 世 界 一 直 不 停 地 在 变 化 ， 随 着 高 科 技 的 发 展 ， 人 类 至 今 的 所 有 积 累 ， 似 乎 都 被 带 入 身 不 由 己 的 快 速 变 换 。 无 论 是 个 人 还 是 组 织 ， 政 府 部 门 或 企 业 单 位 ， 都 卷 入 到 当 下 的 这 种 潮 流 ， 或 激 动 或 焦 虑 ； 面 对 天 天 耳 闻 目 睹 的 复 杂 和 激 烈 竞 争 ， 都 有 些 困 惑 迷 失 ， 都 在 渴 求 答 案 和 具 体 方 法 ， 希 望 能 够 回 归 简 单 和 快 乐 还 能 高 效 。 其 实 很 早 以 前 ， 人 类 社 会 也 经 历 过 这 样 丰 富 变 幻 的 时 代 ， 涌 现 了 不 少 管 理 大 师 。 先 秦 时 期 的 思 想 家 韩 非 子 ， 作 为 法 家 的 代 表 人 物 ， 就 说 过 “ 人 主 之 大 物 ， 非 法 则 术 也 ” ； 承 认 势 和 法 的 前 提 下 ， 强 调 了 术 的 重 要 。 在 提 倡 双 创 （ 创 新 创 业 ） 的 今 天 ， 面 对 自 己 … O K R , O K R 学 院 , O K R 入 门 , O K R 精 选 2 0 2 3 年 3 月 3 0 日 适 合 国 内 企 业 使 用 的 O K R 与 K P I 的 结 合 方 法 ●   当 前 很 多 组 织 都 会 通 过 K P I 这 种 绩 效 考 核 方 式 来 评 估 工 作 成 果 ， 但 我 们 无 法 因 为 即 将 使 用 O K R 就 放 弃 掉 K P I ， 这 是 不 符 合 实 际 的 ； ●   理 论 和 实 践 存 在 一 定 差 距 ， 需 要 结 合 实 际 业 务 场 景 ， 设 计 适 合 自 己 的 绩 效 管 理 模 式 ； ●   所 以 ， 绝 大 多 数 企 业 采 用 的 是 K P I 与 O K R 的 “ 双 轨 制 ” 进 行 管 理 ， 并 且 已 经 取 得 成 效 ； ●   O K R 与 K P I 的 结 合 的 2 个 关 键 点 ： 是 否 有 挑 战 性 、 是 否 周 期 保 持 一 致 ●   挑 战 是 O K R 的 特 性 ， 容 错 程 度 比 较 高 ， 这 与 保 守 的 K P I 存 在 冲 突 ， 所 以 可 以 把 O K R 设 定 成 承 诺 性 和 挑 战 性 两 种 ； ●   承 诺 性 O K R 就 相 当 于 K P … O K R , O K R 入 门 2 0 2 3 年 2 月 2 8 日 查 看 更 多 O K R 特 点 及 相 关 系 统 推 荐 ？ O K R 是 目 标 （ O b j e c t i v e ） 和 关 键 结 果 （ K e y R e s u l t s ） 的 英 文 缩 写 ， 合 起 来 就 是 目 标 与 关 键 结 果 法 。 它 的 结 构 如 下 ： O ： 我 们 想 要 实 现 什 么 ？ K R ： 为 了 实 现 目 标 应 当 做 什 么 ？ 如 果 说 O 是 我 们 想 要 获 得 的 成 果 ， 那 K R 就 是 一 杆 秤 ， 它 可 以 清 晰 地 衡 量 我 们 的 目 标 是 否 已 经 实 现 。 O K R 发 源 于 英 特 尔 ， 并 在 G o o g l e 发 扬 光 大 ， 为 世 界 所 知 。 O K R 帮 助 英 特 尔 顺 利 完 成 从 存 储 器 市 场 到 微 处 理 器 市 场 的 转 型 ， 可 以 说 没 有 O K R ， 就 没 有 今 天 的 英 特 尔 。 当 谷 歌 只 有 3 0 个 人 的 时 候 就 拥 抱 了 O K R ， 并 伴 随 谷 歌 走 到 今 天 ， 是 谷 歌 成 为 … O K R , O K R 工 具 2 0 2 3 年 3 月 1 日 对 齐 O K R 是 不 够 的 ！ 您 必 须 调 整 您 的 O K R ！ 目 标 和 关 键 结 果 ( O K R ) 的 承 诺 之 一 是 它 们 帮 助 组 织 实 现 其 目 标 。 这 是 通 过 在 整 个 组 织 的 层 次 结 构 中 调 整 O K R 来 完 成 的 。 我 在 我 的 文 章 “ O K R 级 联 还 是 对 齐 ？ ” 中 写 过 如 何 对 齐 O K R s 。 ” 这 个 想 法 是 高 层 领 导 为 整 个 组 织 创 建 O K R 。 然 后 每 个 级 别 都 为 组 织 中 他 们 的 部 分 创 建 O K R 。 这 些 新 的 O K R 应 与 更 高 级 别 的 目 标 保 持 一 致 。 或 者 ， 它 们 可 能 与 实 现 一 些 更 高 级 别 的 关 键 结 果 保 持 一 致 。 这 在 理 论 上 听 起 来 不 错 。 当 每 个 人 都 有 一 致 的 目 标 时 ， 整 个 组 织 应 该 能 够 实 现 其 目 标 。 如 果 我 相 信 理 论 、 O … O K R 工 具 , O K R 的 价 值 , O K R 精 选 2 0 2 3 年 2 月 3 日 2 0 2 3 年 你 的 年 度 目 标 O K R 制 定 好 了 吗 ？ 2 0 2 2 年 余 额 见 底 ， 2 0 2 3 年 的 F L A G 都 制 定 好 了 吗 ？ 目 标 很 明 确 ， 计 划 很 丰 满 ， 执 行 起 来 又 处 处 透 着 一 点 点 乏 力 ， 怎 么 办 ？ 2 0 2 3 年 可 以 尝 试 用 O K R 制 定 目 标 。 O K R 目 标 管 理 方 法 ， 既 适 用 于 企 业 ， 也 适 用 于 家 庭 。 O K R 的 优 点 是 ， 成 员 共 同 设 定 有 挑 战 性 的 关 键 目 标 ， 制 定 可 视 化 目 标 分 解 地 图 ， 把 握 节 奏 按 时 复 盘 ； 整 体 目 标 与 成 员 个 人 目 标 无 缝 对 齐 。 O K R 目 标 制 定 原 则 ： 1 、 目 标 不 能 太 多 ， 每 年 一 个 最 重 要 的 即 可 ； 2 、 一 个 目 标 配 3 - 5 个 关 键 结 果 ， 3 个 最 佳 ； 多 了 不 容 易 聚 焦 ， 执 行 力 度 上 有 折 扣 。 3 、 总 目 标 及 关 键 结 果 … O K R , O K R 工 具 , O K R 应 用 , 绩 效 变 革 2 0 2 3 年 1 月 1 6 日 T i t a : 每 次 审 查 O K R 时 ， 团 队 要 讨 论 的 1 2 个 启 发 性 问 题     你 使 用 O K R s （ 目 标 和 关 键 结 果 ） 吗 ？ 它 们 是 一 种 在 企 业 内 部 集 中 精 力 的 好 方 法 。 当 生 活 繁 忙 时 ， 很 容 易 迷 失 在 “ 嘈 杂 的 工 作 “ 中 ， 从 而 无 法 推 动 你 的 业 务 发 展 。 一 个 能 够 帮 助 你 深 入 了 解 重 要 事 情 的 工 具 是 有 益 的 。 O K R s 提 供 了 这 个 框 架 ， 使 你 保 持 在 正 确 的 轨 道 上 。 写 好 O K R 是 一 门 艺 术 ， 我 们 在 以 前 的 博 客 中 已 经 讨 论 过 。 但 执 行 起 来 也 是 一 门 艺 术 。 成 功 的 核 心 是 每 季 度 的 回 顾 会 ， 在 回 顾 会 上 对 每 个 O K R 进 行 R A G 评 级 。 我 们 帮 助 我 们 的 客 户 完 成 这 个 过 程 ， 查 看 任 何 不 是 绿 色 的 目 标 。 这 样 … O K R , O K R 精 品 , O K R 复 盘 , O K R 工 具 , O K R 问 答 2 0 2 2 年 1 1 月 8 日 O K R 与 绩 效 目 标 有 何 不 同 ？ 术 语 “ O K R ” 和 “ 绩 效 目 标 ” 经 常 在 相 同 的 对 话 中 出 现 ， 甚 至 可 以 互 换 使 用 。 但 是 ， 虽 然 它 们 都 与 绩 效 管 理 有 关 ， 但 这 两 个 术 语 具 有 截 然 不 同 的 不 同 含 义 。 在 高 层 次 上 ， O K R 是 以 业 务 为 中 心 的 ， 而 绩 效 目 标 是 以 员 工 为 中 心 的 ， 但 两 者 之 间 还 有 许 多 更 微 妙 的 细 微 差 别 。 继 续 阅 读 以 了 解 O K R 和 绩 效 管 理 之 间 的 相 似 之 处 、 差 异 以 及 如 何 将 它 们 一 起 使 用 来 帮 助 您 的 组 织 和 员 工 设 定 有 效 且 可 衡 量 的 目 标 。 O K R 和 绩 效 目 标 之 间 有 什 么 区 别 ？ 虽 然 O K R 和 绩 效 目 标 都 是 目 标 类 型 ， 但 它 们 有 一 些 关 键 区 别 。 下 面 仔 细 看 看 每 个 术 语 的 含 义 ， 它 们 的 含 义 重 … O K R , O K R 工 具 , 绩 效 工 具 , 绩 效 管 理 2 0 2 2 年 1 0 月 1 2 日 查 看 更 多 O K R 推 行 ， 首 先 得 对 O K R 达 成 共 识 什 么 样 的 环 境 能 升 级 认 知 O K R 达 成 共 识 ： 真 实 案 例 ： 某 公 司 研 发 团 队 高 管 的 大 力 支 持 和 推 动 下 ， 组 织 研 发 和 核 心 管 理 团 队 共 同 学 习 O K R 理 论 实 践 知 识 和 案 例 ， 升 级 了 大 家 对 O K R 的 理 解 和 认 知 ， 思 考 和 讨 论 了 我 们 希 望 通 过 O K R 这 个 管 理 工 具 帮 助 我 们 解 决 什 么 问 题 ， 过 程 中 ， 参 与 人 员 逐 渐 认 识 到 O K R 是 一 种 成 长 性 思 维 ， 他 解 决 的 是 团 队 成 长 的 问 题 ， 而 不 是 团 队 生 存 的 问 题 ， 认 知 开 始 升 级 ， 他 们 从 以 前 被 动 开 始 接 受 任 务 安 排 ， 到 主 动 思 考 我 的 团 队 应 该 定 什 么 样 的 O K R 才 具 有 挑 战 性 ， 才 能 帮 助 我 的 团 队 快 速 成 长 ， 才 能 支 撑 业 务 战 略 的 达 成 ， 并 且 … O K R , O K R 学 院 , O K R s - E 目 标 管 理 框 架 , O K R 入 门 , O K R 教 练 , O K R 精 品 示 例 - 组 织 , O K R 精 品 示 例 - 职 业 , 实 践 , 干 货 合 集 2 0 2 3 年 4 月 2 6 日 2 0 2 3 新 绩 效 ： 企 业 绩 效 管 理 升 级 的 五 步 骤 在 当 今 的 社 会 高 速 发 展 的 过 程 中 ， 无 论 是 想 要 生 存 、 想 要 发 展 、 还 是 想 要 壮 大 的 企 业 ， 都 面 临 着 自 身 绩 效 管 理 的 迭 代 更 新 。 绩 效 伴 随 着 企 业 的 存 在 而 存 在 ， 我 们 不 能 弃 它 而 去 ， 也 不 能 妄 想 用 其 他 的 人 力 资 源 工 具 而 替 代 它 ， 而 应 该 合 理 的 使 用 它 。 企 业 绩 效 管 理 升 级 围 绕 五 步 骤 来 开 展 ： 一 、 绩 效 审 视 从 六 个 维 度 来 分 析 诊 断 目 前 公 司 的 绩 效 状 况 ， 由 此 让 我 们 看 到 现 象 后 面 的 本 质 。 掌 握 了 本 质 ， 才 能 明 确 升 级 的 方 向 和 方 法 。 维 度 1 、 绩 效 环 境 ： 公 司 的 管 理 基 础 在 什 么 水 平 ， 就 导 入 相 应 简 易 程 度 的 绩 效 方 法 ； 分 析 公 司 人 员 构 成 情 况 、 业 绩 导 向 文 化 ， 以 及 清 晰 掌 握 高 … O K R 精 品 , O K R 应 用 , O K R 精 品 示 例 - 组 织 2 0 2 3 年 1 月 1 6 日 K P I 和 O K R 是 水 火 不 相 容 的 冤 家 ？ 一 篇 文 章 告 诉 你 它 们 的 关 系 绩 效 管 理 ， 一 直 以 来 作 为 管 理 的 重 心 。 各 行 各 业 的 人 力 资 源 管 理 者 时 讨 论 ， 并 且 应 用 于 实 践 工 作 。 可 是 ， 仍 然 有 许 多 的 管 理 者 不 能 正 确 理 解 绩 效 考 核 和 绩 效 管 理 的 区 别 。 关 于 其 中 的 K P I 和 O K R ， 你 清 楚 了 吗 ？ 自 从 ， 管 理 大 师 德 鲁 克 提 出 M B O 目 标 管 理 。 各 类 组 织 就 将 目 标 管 理 作 为 基 本 的 结 果 导 向 的 绩 效 考 核 方 法 。 通 过 目 标 自 上 而 下 的 由 公 司 、 部 门 到 岗 位 的 层 层 分 解 ， 由 下 而 上 的 执 行 来 确 保 层 层 落 实 预 定 目 标 的 达 成 。 所 有 目 标 设 定 必 须 符 合 S M A R T 原 则 ， 否 则 ， 你 将 不 能 有 效 实 施 测 量 与 考 核 。 首 先 ， 我 们 必 须 明 确 ： 绩 效 管 理 和 绩 效 考 核 是 两 个 不 同 的 … O K R , O K R 精 品 , O K R 精 品 示 例 - 组 织 , O K R 落 地 2 0 2 3 年 1 月 1 2 日 绩 效 管 理 方 式 的 升 级 ， 极 有 可 能 在 2 0 2 3 年 让 组 织 绩 效 提 升 5 % - 1 0 % 组 织 所 面 临 的 市 场 环 境 在 不 断 变 化 近 期 疫 情 政 策 调 整 之 后 ， 旅 游 行 业 的 发 展 迎 来 了 一 次 小 高 潮 。 过 去 三 年 在 疫 情 的 影 响 下 ， 使 得 旅 游 行 业 的 公 司 面 临 着 巨 大 的 经 营 压 力 ， 当 政 策 调 整 之 后 ， 面 对 着 活 跃 的 大 量 游 客 ， 旅 游 行 业 应 该 如 何 抓 住 机 遇 、 扩 大 机 遇 ？ 这 是 市 场 环 境 变 化 带 来 的 一 次 挑 战 。 同 样 是 疫 情 的 影 响 ， 餐 饮 业 、 商 场 等 实 体 服 务 业 应 该 如 何 调 整 自 己 的 经 营 模 式 ， 在 这 种 严 苛 的 市 场 环 境 下 生 存 下 来 ， 甚 至 继 续 发 展 ， 这 也 是 市 场 环 境 变 化 带 来 的 一 次 挑 战 。 2 0 2 1 年 最 有 代 表 性 的 两 个 案 例 ： 教 育 行 业 的 “ 双 减 政 策 ” 和 鸿 星 尔 克 。 “ 双 减 政 策 ” 让 教 育 行 业 出 … O K R 精 品 , O K R 精 品 示 例 - 组 织 2 0 2 3 年 1 月 1 1 日 都 在 做 O K R ， 它 真 的 有 那 么 神 吗 ？ 大 家 好 ， 我 是 胡 某 人 ， T i t a O K R 顾 问 ， 近 5 年 ， 因 一 直 从 事 与 O K R 培 训 还 有 O K R 落 地 辅 导 的 相 关 服 务 工 作 ， 被 问 到 的 问 题 千 奇 百 怪 ， 各 式 各 样 今 天 给 大 家 很 真 实 的 去 分 享 一 篇 文 章 ， 主 题 是 ： 都 在 做 O K R ， 它 真 的 有 那 么 神 吗 ？ 。 因 为 O K R 的 概 念 进 入 国 内 时 间 也 不 久 ， 近 些 年 更 是 达 到 “ O K R 热 潮 ” ， 收 到 很 多 企 业 家 和 管 理 者 的 追 捧 ， 今 天 从 最 常 见 的 问 题 开 始 跟 大 家 进 行 展 开 阐 述 。 被 问 得 最 多 的 问 题 就 是 ： “ O K R 是 什 么 ？ ” 经 常 给 企 业 做 培 训 ， 给 员 工 赋 能 ， 我 们 都 会 谈 到 ， O K R 是 一 种 目 标 和 关 键 结 果 的 管 理 办 法 ， 是 一 种 工 作 过 程 的 管 理 … O K R , O K R 精 品 示 例 - 组 织 , T i t a 精 品 区 2 0 2 3 年 1 月 1 1 日 查 看 更 多 T i t a : 每 次 审 查 O K R 时 ， 团 队 要 讨 论 的 1 2 个 启 发 性 问 题     你 使 用 O K R s （ 目 标 和 关 键 结 果 ） 吗 ？ 它 们 是 一 种 在 企 业 内 部 集 中 精 力 的 好 方 法 。 当 生 活 繁 忙 时 ， 很 容 易 迷 失 在 “ 嘈 杂 的 工 作 “ 中 ， 从 而 无 法 推 动 你 的 业 务 发 展 。 一 个 能 够 帮 助 你 深 入 了 解 重 要 事 情 的 工 具 是 有 益 的 。 O K R s 提 供 了 这 个 框 架 ， 使 你 保 持 在 正 确 的 轨 道 上 。 写 好 O K R 是 一 门 艺 术 ， 我 们 在 以 前 的 博 客 中 已 经 讨 论 过 。 但 执 行 起 来 也 是 一 门 艺 术 。 成 功 的 核 心 是 每 季 度 的 回 顾 会 ， 在 回 顾 会 上 对 每 个 O K R 进 行 R A G 评 级 。 我 们 帮 助 我 们 的 客 户 完 成 这 个 过 程 ， 查 看 任 何 不 是 绿 色 的 目 标 。 这 样 … O K R , O K R 精 品 , O K R 复 盘 , O K R 工 具 , O K R 问 答 2 0 2 2 年 1 1 月 8 日 复 盘 能 为 你 的 团 队 带 来 什 么 ？ 复 盘 能 为 你 的 团 队 带 来 什 么 ？ 为 什 么 大 家 在 工 作 中 都 推 荐 定 期 进 行 复 盘 ？ 我 想 我 们 可 以 从 两 个 方 面 来 回 答 这 些 问 题 。 俗 话 说 的 好 “ 不 能 在 同 一 个 地 方 跌 倒 两 次 ” ， 人 不 能 强 求 完 美 ， 团 队 也 不 能 保 证 百 分 之 百 不 犯 错 误 ， 但 我 们 可 以 做 到 的 是 不 在 同 一 个 地 方 跌 倒 两 次 ， 而 这 个 保 证 的 最 有 力 的 支 撑 就 是 复 盘 ， 这 就 是 你 的 团 队 需 要 复 盘 的 第 一 个 方 面 。 用 当 下 火 热 的 O K R 目 标 管 理 来 说 ， 很 多 团 队 为 了 追 求 更 高 效 的 完 成 目 标 ， 让 员 工 得 到 更 好 的 成 长 ， 都 选 择 了 这 种 新 时 代 的 管 理 方 式 。 然 而 ， 即 使 是 谷 歌 这 样 员 工 工 作 能 力 较 高 的 公 司 ， 从 尝 试 O K R 到 最 后 与 之 契 合 ， 也 … O K R 精 品 , O K R 复 盘 2 0 2 2 年 1 1 月 8 日 这 个 周 期 你 会 再 次 错 过 O K R 的 真 正 原 因 忘 掉 忙 碌 吧 — 关 键 是 要 有 效 地 交 付 成 果 僵 局 再 一 次 ， 整 个 项 目 的 每 个 团 队 都 错 过 了 他 们 的 承 诺 。 最 近 与 一 位 经 验 丰 富 的 技 术 项 目 产 品 负 责 人 合 作 ， 领 导 对 老 化 的 旧 系 统 进 行 重 大 升 级 。 我 们 经 常 讨 论 从 基 于 任 务 和 活 动 的 焦 点 转 向 更 多 以 抱 负 、 价 值 和 结 果 为 中 心 的 目 标 设 定 方 法 。 在 整 个 计 划 中 ， 所 有 团 队 都 面 临 着 许 多 故 事 停 滞 不 前 并 不 断 从 S p r i n t 滚 动 到 S p r i n t 的 挑 战 。 辅 导 以 提 高 流 程 我 们 讨 论 了 “ 停 止 开 始 ， 开 始 完 成 ” 的 方 法 ， 通 过 更 有 效 的 程 序 级 S p r i n t 计 划 ， 确 定 真 正 重 要 的 工 作 的 优 先 级 ， 并 将 … O K R , O K R 精 品 , O K R 复 盘 , O K R 的 价 值 2 0 2 2 年 8 月 3 0 日 O K R 教 练 ： 为 何 落 地 O K R 需 要 复 盘 ？ 为 什 么 要 复 盘 ？ 定 期 举 行 O K R 复 盘 会 议 ， 跟 踪 “ O K R 当 前 的 状 态 ， 是 o k r 执 行 过 程 中 一 个 重 要 的 环 节 每 周 的 复 盘 会 议 十 分 重 要 ， 可 以 让 成 员 更 好 地 了 解 项 目 状 态 。 再 次 ， 没 有 做 好 计 划 ； 计 划 是 为 了 有 效 推 进 目 标 ， 保 持 团 队 的 工 作 节 奏 O K R 复 盘 的 整 个 过 程 中 ， 很 重 要 的 一 个 主 线 是 “ 问 责 ” ， 问 责 的 目 的 不 是 “ 奖 惩 ” ， 而 是 要 建 立 一 个 有 承 担 的 团 队 ， 从 高 层 到 基 层 ， 不 断 的 反 省 和 承 认 错 误 ， 通 过 试 错 来 学 习 和 成 长 ， 从 而 应 对 复 杂 的 现 实 。 每 一 个 季 度 的 复 盘 都 会 发 现 O K R 制 定 和 执 行 中 不 完 美 的 地 方 ， 这 正 是 O K R 的 奇 妙 之 处 。 连 续 坚 持 的 O K R 执 … O K R 复 盘 , O K R 教 练 , O K R 精 选 2 0 2 1 年 1 1 月 3 0 日 我 的 老 板 如 何 利 用 O K R 战 略 从 0 到 3 亿 （ F a c e b o o k 和 亚 马 逊 、 微 软 都 使 用 同 样 的 方 法 ） 在 创 办 公 司 5 年 后 ， 在 从 一 个 5 人 的 公 司 发 展 到 5 0 名 全 职 员 工 后 ， 我 的 C E O 去 年 以 3 亿 的 价 格 出 售 了 公 司 。 然 而 ， 在 出 售 前 3 年 ， 公 司 的 状 况 一 点 都 不 好 。 事 实 上 ， 除 非 我 们 决 定 改 变 我 们 做 事 的 方 式 ， 否 则 我 们 将 直 接 走 向 一 堵 坚 硬 的 水 泥 墙 。 我 们 失 去 了 太 多 的 客 户 ， 也 没 有 签 下 新 的 客 户 ， 没 有 任 何 线 索 ， 而 且 我 们 的 内 部 营 业 额 非 常 高 。 员 工 纷 纷 离 开 ， 因 为 他 们 看 不 到 公 司 的 未 来 ， 而 且 工 作 流 程 也 没 有 任 何 结 构 。 我 们 确 实 有 一 个 每 周 一 举 行 的 经 常 性 活 动 ： 每 周 的 全 体 会 议 ， 其 目 的 是 让 每 个 人 都 了 解 各 部 门 发 生 的 事 情 。 就 在 这 个 星 期 一 ， 我 们 的 首 席 执 行 官 宣 … O K R 精 品 , O K R 复 盘 , O K R 应 用 , O K R 的 价 值 , O K R 精 选 2 0 2 1 年 1 1 月 5 日 查 看 更 多 O K R 制 定 容 易 ， 执 行 难 ？ 直 接 上 实 例 ： 某 团 队 使 用 O K R 时 ， 曾 经 花 了 一 周 的 时 间 制 定 O K R ， 将 团 队 和 个 人 的 目 标 分 别 制 定 完 毕 后 ， 将 O K R 内 容 逐 一 提 交 到 t i t a 线 上 留 存 。 过 了 一 周 时 间 ， 却 也 没 看 到 有 人 再 打 开 过 目 标 ， 更 没 看 到 有 人 做 过 任 何 更 新 。 原 以 为 团 队 成 员 工 作 太 忙 ， 在 追 踪 O K R 这 件 事 情 上 没 怎 么 投 入 时 但 是 ， 半 个 月 过 后 、 一 个 月 过 后 、 两 个 月 过 后 ， 只 看 到 有 少 数 人 在 做 更 新 。 直 到 一 个 季 度 结 束 后 ， 进 入 O K R 评 审 阶 段 ， 才 发 现 有 些 同 事 先 前 制 定 的 O K R 中 有 些 K R 竟 然 得 了 0 分 ！ 点 击 免 费 领 取 O K R 案 例 库 、 O K R 整 套 学 习 视 频 等 … O K R , O K R 学 院 , O K R 教 练 认 证 , O K R 精 品 , O K R 的 价 值 , O K R 落 地 , 干 货 合 集 , 项 目 管 理 2 0 2 3 年 4 月 2 5 日 推 行 O K R 这 四 个 坑 不 要 踩 推 行 实 施 O K R 肯 定 不 会 一 帆 风 顺 的 ， 这 四 个 容 易 造 成 O K R 失 败 的 坑 一 起 提 前 了 解 一 下 吧 ！ 点 击 免 费 领 取 O K R 案 例 库 、 O K R 整 套 学 习 视 频 等 资 料 1 、 轻 易 放 弃 ， 期 望 快 速 见 到 效 果 O K R 的 成 功 实 施 是 一 个 长 期 的 事 情 ， 在 确 定 推 行 O K R 之 前 一 定 要 有 心 理 准 备 ， 必 须 要 有 耐 心 。 有 些 公 司 推 行 O K R 希 望 一 个 月 甚 至 是 一 周 的 时 间 就 明 显 看 出 企 业 或 者 员 工 的 改 成 及 成 果 ， 这 基 本 上 是 不 现 实 的 。 导 入 和 实 施 O K R 第 一 季 度 失 败 太 正 常 了 ， 有 可 能 是 理 论 没 有 普 及 到 位 ， 也 有 可 能 是 K R 设 置 的 不 合 理 等 ， O K R 是 需 要 在 不 断 进 行 的 实 践 中 进 行 调 整 的 ， 失 败 后 不 断 … O K R 落 地 2 0 2 3 年 4 月 1 3 日 全 员 O K R 不 是 梦 在 生 存 的 压 力 下 ， 后 疫 情 时 代 很 多 企 业 开 始 主 动 寻 求 企 业 管 理 的 变 革 ， 而 O K R 成 为 了 企 业 管 理 变 革 的 首 选 ， 了 解 了 谷 歌 、 字 节 等 企 业 的 成 功 后 ， 大 家 信 心 满 满 的 投 入 到 O K R 的 落 定 方 案 制 定 中 ， 制 定 方 案 的 开 场 就 遇 到 了 最 揪 心 的 问 题   — — — — 要 不 要 全 员 实 施 O K R ， 如 果 全 员 实 施 ， 那 投 入 的 人 力 成 本 、 时 间 成 本 、 费 用 成 本 等 就 蹭 蹭 的 往 上 涨 ； 如 果 只 选 管 理 层 来 做 O K R ， 那 如 何 更 好 的 激 发 员 工 的 自 驱 力 呢 ？ 越 想 越 难 以 取 舍 ， 越 大 的 公 司 越 容 易 纠 结 这 个 问 题 ， 小 的 公 司 来 说 反 而 更 容 易 做 取 舍 。 大 家 在 这 里 是 陷 入 了 认 知 的 误 区 ， 全 员 O K R 并 不 是 说 让 全 员 都 … O K R 落 地 2 0 2 3 年 3 月 2 4 日 T i t a O K R 目 标 绩 效 系 统 ： 支 持 人 力 资 源 管 理  O K R s 被 各 地 的 团 队 和 组 织 用 来 将 高 层 战 略 转 化 为 短 期 目 标 。 作 为 一 个 致 力 于 管 理 公 司 人 力 资 源 （ H R ） 的 团 队 ， 你 可 能 正 在 监 督 那 些 在 自 己 的 工 作 中 使 用 O K R s 的 团 队 ， 或 者 有 兴 趣 为 自 己 实 施 这 些 目 标 。 但 是 ， 虽 然 O K R s 是 一 个 很 好 的 工 具 ， 可 以 帮 助 团 队 规 划 出 他 们 打 算 实 现 的 目 标 以 及 如 何 实 现 ， 但 它 们 并 不 是 评 估 员 工 绩 效 的 最 佳 工 具 。 不 要 落 入 将 报 酬 与 关 键 结 果 挂 钩 的 陷 阱 。 相 反 ， 这 里 有 四 种 方 法 ， 你 可 以 使 用 O K R s 来 激 发 员 工 的 最 佳 状 态 ， 鼓 励 合 作 并 推 动 员 工 参 与 。 为 什 么 O K R s 不 能 很 好 地 用 于 绩 效 管 理 ？ 目 标 设 定 在 历 史 上 一 直 被 人 力 资 … O K R 落 地 2 0 2 3 年 2 月 4 日 O K R 年 度 规 划 最 佳 实 践 ： 如 何 在 2 0 2 3 年 做 好 准 备   在 全 球 2 0 2 3 年 的 年 度 规 划 会 议 上 ， 高 管 们 正 在 规 划 其 组 织 的 未 来 。 将 花 费 数 月 时 间 收 集 数 据 、 关 注 预 算 并 确 定 推 动 业 务 成 果 的 策 略 。 然 而 ， 在 无 数 次 会 议 和 一 千 次 重 复 计 划 之 后 ， 许 多 领 导 者 觉 得 整 个 过 程 是 在 浪 费 时 间 。 他 们 可 能 是 对 的 。 根 据 大 卫 诺 顿 和 罗 伯 特 卡 普 兰 在 他 们 的 书 “ 平 衡 计 分 卡 ” 中 的 说 法 ， 9 0 % 的 组 织 未 能 成 功 执 行 他 们 的 战 略 。 原 因 ？ 很 多 时 候 ， 领 导 者 将 他 们 的 年 度 计 划 集 中 在 设 定 预 算 和 目 标 上 ， 而 没 有 考 虑 实 际 的 实 施 过 程 — — 将 产 出 与 结 果 联 系 起 来 。 O K R 就 是 一 种 结 果 思 维 ， 更 多 结 果 思 维 看 这 里 ！ 当 组 … O K R 精 选 , O K R 落 地 2 0 2 3 年 2 月 2 日 查 看 更 多 O K R 教 练 技 术 O K R 推 行 ， 首 先 得 对 O K R 达 成 共 识 纯 干 货 ！ 教 你 快 速 制 定 出 高 质 量 的 O K R 目 标 2 0 2 3 ， 如 何 为 组 织 和 自 己 定 一 个 好 的 绩 效 目 标 ？ T i t a : 什 么 是 好 的 O K R 教 练 ？ 企 业 为 什 么 需 要 O K R 教 练 ？ 中 国 O K R 第 一 人 姚 琼 老 师 最 新 力 作 ： 《 O K R 实 践 手 册 》 2 0 位 专 家 描 述 了 创 造 伟 大 O K R 的 公 司 文 化 O K R 冠 军 六 个 最 受 欢 迎 的 职 责 T i t a 「 O K R s - E L e a r n i n g 」 ， 属 于 你 的 O K R 成 长 与 陪 伴 O K R 教 练 ： O K R 周 报 - 平 庸 周 报 自 救 指 南 O K R 教 练 ： 有 效 O K R 设 定 需 要 S M A R T 原 则 O K R 教 练 ： 为 何 落 地 O K R 需 要 复 盘 ？ 新 绩 效 变 革 意 味 着 进 步 P e r f o r m a n c e m e a n s p r o g r e s s 1 . 9 x 更 高 的 生 产 力 * 有 了 更 频 繁 和 更 好 的 反 馈 ， T i t a 用 户 的 生 产 力 几 乎 翻 了 一 番 。 ​ 2 x 更 多 的 绩 效 对 话 * T i t a 用 户 喜 欢 该 平 台 的 用 户 友 好 设 计 和 提 醒 ， 以 提 供 反 馈 、 设 定 目 标 、 进 行 结 构 化 的 1 : 1 对 话 ， 以 及 更 多 。 3 4 % 员 工 保 留 率 提 高 一 个 客 户 看 到 9 0 % 的 员 工 开 始 达 到 他 们 的 目 标 ， 这 引 发 了 薪 酬 的 增 加 ， 并 提 高 了 整 个 组 织 的 保 留 率 。 将   《 T i t a 新 绩 效 一 体 化 》 作 为 绩 效 管 理 使 用 是 一 种 整 体 流 畅 的 体 验 。 提 供 了 一 个 在 整 个 平 台 上 非 常 容 易 导 航 的 界 面 — — 从 目 标 和 O K R 、 反 馈 、 对 话 、 认 可 、 激 励 、 考 核 — 我 们 全 面 追 踪 员 工 使 用 该 工 具 的 积 极 反 馈 。 > 立 即 了 解 （ 上 千 家 企 业 使 用 T i t a 建 立 高 绩 效 团 队 ， 改 变 他 们 的 绩 效 、 参 与 和 发 展 方 式 ， 并 取 得 业 务 成 功 ！ ） 绩 效 管 理 - 精 选 文 章 P e r f o r m a n c e M a n a g e m e n t F e a t u r e d A r t i c l e s 全 部 1 : 1 面 谈 3 6 0 评 估 调 查 绩 效 变 革 绩 效 工 具 绩 效 沟 通 绩 效 考 核 绩 效 计 划 绩 效 评 估 绩 效 评 语 绩 效 辅 导 脉 动 调 查 P u l s e S u r v e y 团 队 目 标 经 常 无 法 达 成 ， 应 该 怎 么 办 ？ 团 队 目 标 经 常 无 法 达 成 ， 可 以 考 虑 以 下 几 个 方 面 的 原 因 ： 点 击 免 费 领 取 O K R 案 例 库 、 O K R 整 套 学 习 视 频 等 资 料 目 标 设 置 不 合 理 ： 团 队 目 标 的 设 置 应 该 根 据 团 队 的 实 际 情 况 和 战 略 目 标 来 制 定 ， 过 高 或 过 低 的 目 标 都 会 导 致 团 队 无 法 达 成 目 标 。 工 作 分 配 不 合 理 ： 团 队 成 员 的 工 作 分 配 应 该 合 理 ， 每 个 成 员 应 该 承 担 适 当 的 任 务 和 职 责 ， 如 果 工 作 分 配 不 合 理 ， 就 会 导 致 某 些 成 员 承 担 过 多 的 工 作 ， 而 其 他 成 员 则 无 法 完 成 任 务 。 沟 通 不 畅 ： 团 队 成 员 之 间 的 沟 通 应 该 畅 通 无 阻 ， 如 果 出 现 沟 通 不 畅 的 情 况 ， 就 会 导 致 信 息 不 对 称 ， 从 而 影 响 团 队 目 标 的 达 成 。 没 有 正 确 的 绩 … O K R 应 用 , T i t a 精 品 区 , 绩 效 辅 导 2 0 2 3 年 4 月 2 7 日 电 商 行 业 绩 效 考 核 的 一 般 性 建 议 电 商 行 业 的 绩 效 考 核 需 要 结 合 行 业 特 点 和 企 业 实 际 情 况 来 进 行 。 以 下 是 一 些 一 般 性 的 建 议 ： 点 击 免 费 领 取 绩 效 考 核 模 版 等 资 料 制 定 明 确 的 考 核 目 标 ： 电 商 企 业 的 绩 效 考 核 应 该 以 业 绩 为 导 向 ， 制 定 明 确 的 考 核 目 标 ， 包 括 销 售 额 、 用 户 增 长 率 、 客 户 满 意 度 、 市 场 份 额 等 。 量 化 考 核 指 标 ： 电 商 企 业 应 该 尽 可 能 量 化 考 核 指 标 ， 通 过 数 据 指 标 来 评 估 业 绩 和 绩 效 ， 如 转 化 率 、 订 单 量 、 客 单 价 、 退 款 率 等 。 客 观 评 价 员 工 表 现 ： 在 制 定 绩 效 考 核 标 准 时 ， 应 该 以 客 观 事 实 为 依 据 ， 避 免 主 观 臆 断 。 同 时 ， 应 该 避 免 将 员 工 的 薪 酬 和 绩 效 挂 钩 过 于 紧 密 ， 以 免 影 响 员 工 的 工 作 积 极 性 … 绩 效 考 核 2 0 2 3 年 4 月 2 5 日 企 业 如 何 在 绩 效 管 理 过 程 中 进 行 员 工 激 励 ？ 员 工 激 励 是 指 通 过 各 种 手 段 和 方 法 ， 激 发 员 工 的 工 作 热 情 和 动 力 ， 提 高 工 作 绩 效 和 工 作 满 意 度 ， 进 而 提 高 组 织 的 整 体 效 益 。 做 员 工 激 励 的 好 处 很 多 ， 主 要 有 以 下 几 点 ： 点 击 免 费 领 取 绩 效 考 核 实 施 模 版 与 方 案 提 高 员 工 工 作 积 极 性 和 工 作 效 率 ： 员 工 激 励 可 以 让 员 工 感 受 到 自 己 的 努 力 得 到 认 可 和 回 报 ， 从 而 更 加 积 极 地 工 作 ， 投 入 更 多 的 时 间 和 精 力 ， 提 高 工 作 效 率 和 质 量 。 增 强 员 工 的 自 信 心 和 成 就 感 ： 员 工 激 励 可 以 帮 助 员 工 发 现 自 己 的 优 点 和 潜 力 ， 增 强 自 信 心 和 成 就 感 ， 从 而 更 加 自 信 地 面 对 工 作 和 生 活 。 提 高 员 工 的 满 意 度 和 忠 诚 度 ： 员 工 激 励 可 以 让 员 工 感 受 到 组 … 绩 效 考 核 2 0 2 3 年 4 月 2 5 日 绩 效 考 核 过 程 中 使 用 系 统 的 必 要 性 如 果 没 有 一 个 有 效 的 绩 效 考 核 系 统 来 实 施 绩 效 考 核 ， 可 能 会 导 致 以 下 问 题 ： 点 击 免 费 领 取 绩 效 考 核 模 版 等 资 料 考 核 过 程 不 公 平 ： 由 于 没 有 一 个 有 效 的 绩 效 考 核 系 统 ， 组 织 可 能 无 法 确 保 考 核 过 程 的 公 平 性 ， 有 可 能 会 出 现 某 些 员 工 被 考 核 得 分 较 低 或 者 被 评 价 为 不 合 格 的 情 况 。 缺 乏 明 确 的 目 标 和 反 馈 机 制 ： 没 有 一 个 有 效 的 绩 效 考 核 系 统 ， 组 织 可 能 无 法 确 保 考 核 的 目 标 和 反 馈 机 制 明 确 ， 员 工 可 能 无 法 及 时 了 解 自 己 的 工 作 表 现 和 需 要 改 进 的 地 方 。 考 核 标 准 不 明 确 ： 由 于 没 有 一 个 有 效 的 绩 效 考 核 系 统 ， 组 织 可 能 无 法 确 保 考 核 标 准 明 确 ， 有 可 能 出 现 考 核 结 果 不 准 确 的 情 … 绩 效 考 核 2 0 2 3 年 4 月 1 7 日 P B C 绩 效 考 核 设 计 的 流 程 P B C 是 个 人 绩 效 承 诺 的 简 称 ， 是 I B M 绩 效 管 理 的 重 要 表 现 形 式 ， 企 业 对 p b c 的 评 估 工 作 有 利 于 强 化 组 织 内 部 员 工 的 团 队 意 识 与 协 作 意 识 。 点 击 免 费 领 取 绩 效 考 核 模 版 等 资 料 P B C 的 主 要 内 容 包 括 ： 1 、 结 果 目 标 承 诺 ； 2 、 执 行 措 施 承 诺 ； 3 、 团 队 合 作 承 诺 。 为 了 设 计 一 个 有 效 的 P B C 绩 效 考 核 方 案 ， 需 要 考 虑 以 下 几 个 方 面 ： 目 标 设 定 ： 首 先 需 要 明 确 组 织 的 战 略 目 标 和 绩 效 目 标 ， 并 与 被 谈 者 一 起 制 定 可 量 化 、 可 操 作 的 绩 效 目 标 。 目 标 的 设 定 应 该 具 有 挑 战 性 ， 同 时 与 被 谈 者 的 能 力 和 经 验 相 适 应 ， 以 便 被 谈 者 能 够 通 过 努 力 实 现 目 标 。 考 核 方 法 ： 考 虑 采 … 绩 效 考 核 2 0 2 3 年 4 月 1 7 日 绩 效 考 核 的 五 个 标 准 绩 效 考 核 的 五 个 标 准 有 ： 1 、 考 核 标 准 设 置 2 、 员 工 对 评 价 指 标 的 反 馈 3 、 评 分 方 法 的 设 置 4 、 员 工 对 评 分 结 果 有 何 感 受 5 、 企 业 文 化 对 考 核 指 标 做 出 规 定 绩 效 考 核 的 原 则 是 让 员 工 愿 意 做 得 更 好 、 让 员 工 有 更 大 的 成 就 感 、 让 员 工 对 企 业 产 生 归 属 感 。 企 业 在 实 施 绩 效 考 核 过 程 中 ， 通 常 会 有 以 下 几 个 方 面 ： 员 工 对 评 价 指 标 反 馈 情 况 ； 下 属 是 否 认 同 考 核 指 标 ； 员 工 对 评 分 方 法 有 何 反 馈 ； 员 工 对 评 分 结 果 有 何 感 受 等 等 情 况 进 行 综 合 评 价 点 击 免 费 领 取 绩 效 考 核 模 版 等 资 料 一 、 考 核 指 标 的 设 置 在 我 国 ， 企 业 的 绩 效 考 核 指 标 可 以 从 组 织 层 面 和 个 人 层 面 来 设 置 。 企 … 绩 效 管 理 2 0 2 3 年 4 月 1 4 日 查 看 更 多 T i t a 新 绩 效 一 体 化 ： 进 行 一 对 一 面 谈 的 有 效 方 法 一 对 一 面 谈 是 一 种 持 续 的 反 馈 策 略 ， 让 经 理 和 员 工 都 了 解 员 工 的 最 新 进 展 ， 这 是 发 展 员 工 技 能 的 机 会 。 这 比 年 度 绩 效 评 估 非 正 式 得 多 ， 但 比 实 时 反 馈 更 有 条 理 ， 重 点 关 注 日 常 问 题 的 解 决 方 案 ， 并 帮 助 员 工 制 定 自 己 的 长 期 战 略 。 这 些 定 期 面 谈 被 认 为 对 员 工 敬 业 度 至 关 重 要 。 计 划 1 : 1 时 需 要 牢 记 四 个 要 素 1 . 频 率 2 . 期 望 3 . 格 式 4 . 目 标 频 率 有 效 的 沟 通 在 任 何 工 作 场 所 都 很 重 要 。 然 而 ， 许 多 经 理 并 不 总 是 尽 可 能 经 常 地 与 他 们 的 员 工 沟 通 。 人 们 很 容 易 陷 入 日 常 事 务 ， 只 在 需 要 时 才 拜 访 员 工 。 但 是 ， 只 有 在 您 需 要 完 成 某 些 事 情 时 才 拜 访 员 工 是 管 理 … 1 : 1 面 谈 , 绩 效 管 理 2 0 2 3 年 3 月 2 4 日 带 给 员 工 动 力 的 十 个 面 谈 问 题 要 准 确 了 解 一 个 人 的 表 现 是 很 难 的 。 给 予 鼓 舞 人 心 而 不 是 打 击 积 极 性 的 职 业 建 议 也 很 难 。 因 此 ， 当 涉 及 到 在 过 程 面 谈 或 反 馈 获 得 诚 实 、 有 益 的 反 馈 时 ， 并 非 所 有 问 题 都 是 平 等 的 。 考 虑 到 这 一 点 ， 这 里 有 1 0 个 面 谈 问 题 ， 保 证 能 给 你 的 员 工 带 来 动 力 。 在 我 们 一 起 工 作 时 ， 你 注 意 到 我 最 独 特 的 优 势 是 什 么 （ 与 知 识 或 技 能 有 关 ） ？ 这 个 问 题 为 绩 效 讨 论 打 下 了 坚 实 的 基 础 。 它 的 重 要 性 在 于 ： 我 们 常 常 不 知 道 自 己 的 长 处 ， 即 使 是 成 年 人 也 是 如 此 别 人 认 为 的 我 们 的 优 势 可 能 与 我 们 认 为 的 优 势 不 同 意 识 到 这 一 点 可 以 提 高 我 们 的 自 我 意 识 基 于 优 势 的 反 馈 比 基 于 劣 … 1 : 1 面 谈 , 绩 效 管 理 2 0 2 3 年 3 月 1 9 日 高 效 的 绩 效 面 谈 ： 绩 效 面 谈 的 原 则 、 技 巧 和 面 谈 效 果 评 估 绩 效 面 谈 是 各 级 管 理 者 最 头 痛 的 工 作 ， 但 是 业 绩 面 谈 对 于 落 实 考 核 的 结 果 ， 实 现 业 绩 的 持 续 改 进 和 提 高 ， 形 成 良 性 的 业 绩 管 理 循 环 有 至 关 重 要 的 意 义 。 一 、 绩 效 面 谈 的 原 则 建 立 并 维 护 彼 此 的 信 赖 ， 清 楚 地 说 明 面 谈 的 目 的 ， 鼓 励 部 属 说 话 、 倾 听 而 不 要 打 岔 ， 避 免 对 立 与 冲 突 、 优 点 与 缺 点 并 重 ， 集 中 在 绩 效 ， 而 不 在 个 性 性 格 ， 集 中 于 未 来 而 非 既 往 ， 该 结 束 时 立 刻 停 止 、 以 积 极 的 方 式 结 束 面 谈 。 二 、 绩 效 面 谈 ： 重 要 地 位 与 意 义 绩 效 面 谈 是 绩 效 考 核 中 的 重 要 一 环 ， 好 的 绩 效 面 谈 ， 是 绩 效 考 核 成 功 的 一 半 ， 绩 效 面 谈 是 主 管 与 部 属 建 立 信 任 ， 达 成 共 识 的 重 要 一 步 ， 建 … 1 : 1 面 谈 2 0 2 3 年 2 月 2 7 日 绩 效 面 谈 到 底 该 怎 么 谈 现 在 很 多 员 工 听 见 “ 绩 效 面 谈 ” 就 非 常 的 害 怕 和 担 忧 ， 容 易 陷 入 一 种 “ 我 是 不 是 又 做 错 了 什 么 ” 、 “ 我 的 绩 效 考 核 是 不 是 很 差 ” 的 紧 张 情 绪 当 中 。 有 这 种 表 现 的 员 工 往 往 都 是 经 历 过 非 常 简 单 粗 暴 的 面 谈 ， 其 根 本 原 因 是 管 理 者 及 H R 对 绩 效 面 谈 了 解 的 过 于 片 面 ， 只 谈 绩 效 结 果 并 且 往 往 只 针 对 不 太 理 想 的 员 工 进 行 面 谈 。 在 现 代 绩 效 管 理 工 作 中 绩 效 面 谈 是 非 常 重 要 的 环 节 ， 也 是 非 常 容 易 让 大 家 忽 视 的 一 环 ， 它 贯 穿 绩 效 管 理 的 全 流 程 中 。 不 仅 仅 只 是 指 针 对 绩 效 考 评 总 结 （ 结 果 ） 面 谈 ， 同 时 还 包 含 初 期 的 绩 效 计 划 面 谈 和 进 行 中 的 绩 效 指 导 面 谈 。 绩 效 计 划 面 谈 绩 效 计 划 … 1 : 1 面 谈 2 0 2 3 年 2 月 2 4 日 T i t a 新 绩 效 一 体 化 ： 如 何 帮 助 管 理 者 改 进 1 : 1 面 谈 和 绩 效 考 核 绩 效 考 核 和 经 理 一 对 一 都 是 有 效 绩 效 管 理 过 程 的 关 键 。 但 是 ， 它 们 并 不 总 是 以 最 有 效 的 方 式 被 使 用 — 为 了 获 得 两 者 的 最 佳 效 果 ， 它 们 需 要 被 当 作 不 同 的 、 甚 至 是 相 关 的 活 动 ， 为 员 工 的 绩 效 和 成 长 目 标 提 供 一 个 方 向 。 如 果 管 理 者 利 用 绩 效 评 估 会 议 来 简 单 重 复 每 周 一 对 一 的 反 馈 ， 那 么 它 们 就 会 成 为 一 种 多 余 的 复 选 活 动 。 同 样 地 ， 每 周 一 次 的 一 对 一 会 谈 也 会 很 快 成 为 直 线 经 理 和 直 接 报 告 的 苦 差 事 。 如 果 他 们 这 样 做 了 ， 那 么 忙 碌 的 经 理 们 可 能 会 倾 向 于 完 全 取 消 这 些 会 议 ， 对 员 工 的 成 长 产 生 负 面 影 响 。 为 了 创 建 一 个 对 员 工 和 经 理 都 真 正 有 用 的 绩 效 考 核 … 1 : 1 面 谈 , T i t a , 绩 效 工 具 , 绩 效 管 理 , 绩 效 考 核 2 0 2 3 年 1 月 1 3 日 T i t a 绩 效 宝 : 4 个 有 影 响 力 的 绩 效 管 理 最 佳 实 践 绩 效 管 理 是 影 响 所 有 人 力 资 源 领 导 和 经 理 的 事 情 ， 无 论 他 们 把 它 看 作 是 一 种 需 要 、 一 种 义 务 ， 还 是 一 个 他 们 无 法 破 解 的 令 人 沮 丧 的 难 题 。 对 于 那 些 为 之 奋 斗 的 人 来 说 ， 有 一 个 相 当 普 遍 的 原 因 ： 大 多 数 绩 效 管 理 方 法 是 不 充 分 的 。 为 什 么 ？ 首 先 ， 多 年 来 ， 其 主 要 目 的 已 经 发 生 了 变 化 。 长 期 以 来 ， 绩 效 管 理 的 目 标 在 很 大 程 度 上 是 单 一 的 ： 识 别 表 现 不 佳 的 人 （ 通 常 是 摆 脱 最 差 的 5 % – 哎 哟 ！ ） 。 人 力 资 源 专 业 人 员 通 常 使 用 的 模 式 是 建 立 在 一 个 分 级 系 统 之 上 的 。 在 经 理 给 员 工 打 出 （ 有 时 是 有 偏 见 的 或 主 观 的 ） 等 级 后 ， 人 力 资 源 团 队 将 这 些 等 级 输 入 薪 酬 … 1 : 1 面 谈 , T i t a , 绩 效 工 具 , 绩 效 沟 通 , 绩 效 管 理 2 0 2 2 年 1 1 月 8 日 查 看 更 多 如 何 在 绩 效 中 使 用 3 6 0 评 估 员 工 应 该 知 道 他 们 是 如 何 成 功 的 ， 以 及 他 们 需 要 帮 助 和 改 进 的 地 方 。 多 年 来 ， 组 织 和 管 理 专 家 已 经 尝 试 使 用 3 6 0 反 馈 过 程 作 为 评 估 绩 效 的 方 法 。 挑 战 在 于 ， 绩 效 评 估 试 图 衡 量 一 个 与 使 用 标 准 3 6 0 评 估 时 所 衡 量 的 概 念 大 不 相 同 的 概 念 。 在 绩 效 评 估 环 境 中 ， 我 们 正 在 评 估 员 工 或 业 务 领 导 者 是 否 达 到 预 期 。 作 为 工 作 绩 效 的 一 部 分 ， 他 们 是 否 在 做 “ 正 确 ” 的 事 情 ？ 另 一 方 面 ， 典 型 的 3 6 0 评 估 侧 重 于 员 工 或 领 导 者 “ 如 何 ” 开 展 工 作 。 个 人 是 否 以 “ 正 确 ” 的 方 式 完 成 任 务 ？ 因 此 ， 传 统 的 3 6 0 主 要 关 注 “ 如 何 ” ， 而 绩 效 评 估 主 要 关 注 “ 什 么 ” 。 当 然 ， 这 两 种 情 … 3 6 0 评 估 调 查 , O K R , 绩 效 管 理 2 0 2 3 年 3 月 3 日 o k r 绩 效 考 核 方 法 有 哪 些 1 . k p i o k r 绩 效 考 核 法 o k r 的 理 念 ， 是 聚 焦 企 业 的 全 部 力 量 ， 为 战 略 做 好 支 撑 。 同 时 ， o k r 能 充 分 发 挥 员 工 的 创 造 力 与 积 极 性 ， 用 挑 战 型 的 目 标 来 完 成 、 甚 至 超 越 企 业 的 战 略 目 标 。 在 这 种 自 由 地 管 理 模 式 下 ， 企 业 很 难 用 量 化 的 绩 效 标 准 来 考 核 员 工 。 所 以 ， 我 们 将 o k r 融 入 传 统 的 绩 效 考 核 里 ， 以 传 统 绩 效 作 为 团 队 的 考 核 标 准 ， 再 用 o k r 去 分 解 绩 效 指 标 。 k p i o k r 绩 效 考 核 法 ， 比 较 适 用 于 一 些 明 确 的 、 可 量 化 的 并 且 能 设 立 挑 战 性 目 标 的 岗 位 ， 例 如 财 务 性 指 标 、 销 售 型 岗 位 等 。 2 . o k r k p i 绩 效 考 核 法 “ o k r k p i ” 看 上 去 … 3 6 0 评 估 调 查 , O K R , 绩 效 管 理 2 0 2 3 年 2 月 1 7 日 3 6 0 度 评 估 工 具 ： T i t a  组 织 和 雇 员 可 以 从 涉 及 所 有 工 作 人 员 的 专 业 3 6 0 度 评 估 中 受 益 。 3 6 0 度 评 估 是 围 绕 着 从 一 组 有 代 表 性 的 员 工 那 里 收 集 到 的 匿 名 反 馈 ， 他 们 被 问 及 他 们 同 事 的 行 为 。 3 6 0 度 反 馈 调 查 将 收 集 以 下 方 面 的 信 息 ： 以 客 户 为 中 心 ， 团 队 合 作 ， 沟 通 ， 领 导 力 ， 技 术 知 识 ， 道 德 等 。 重 要 的 是 要 记 住 ， 3 6 0 度 反 馈 只 提 供 对 员 工 表 现 的 一 般 看 法 ， 不 能 作 为 衡 量 能 力 的 标 准 。 为 此 ， 3 6 0 度 评 估 应 该 被 用 来 补 充 直 线 经 理 和 雇 员 之 间 的 年 度 评 估 系 统 ， 其 结 果 被 用 于 雇 员 的 自 我 改 进 和 职 业 发 展 。 3 6 0 度 评 估 可 以 外 包 给 外 部 公 司 ， 但 许 多 人 力 资 源 部 门 都 有 能 力 执 行 这 项 任 务 。 … 3 6 0 评 估 调 查 2 0 2 3 年 2 月 4 日 T i t a 新 绩 效 一 体 化 ： 绩 效 管 理 和 敬 业 度 联 系 起 来 的 4 种 方 式 就 完 美 配 对 而 言 ， 很 少 有 人 能 像 员 工 敬 业 度 和 绩 效 管 理 的 结 合 那 样 对 您 的 业 务 成 功 产 生 影 响 。 当 员 工 高 度 敬 业 时 ， 他 们 很 可 能 会 全 力 以 赴 使 您 的 组 织 取 得 成 功 。 当 他 们 看 到 他 们 的 贡 献 如 何 对 您 的 业 务 产 生 切 实 影 响 时 ， 他 们 可 能 会 感 到 有 动 力 继 续 尽 力 而 为 。 当 组 织 将 两 者 有 效 整 合 时 ， 这 是 一 个 良 性 循 环 ， 可 以 带 来 一 些 巨 大 的 胜 利 。 敬 业 的 员 工 更 有 生 产 力 和 创 新 能 力 。 它 们 提 高 了 盈 利 能 力 和 客 户 满 意 度 。 至 关 重 要 的 是 ， 他 们 更 有 可 能 留 在 您 的 组 织 中 ， 从 而 对 员 工 保 留 产 生 积 极 影 响 。 理 解 和 培 养 这 种 关 系 是 建 立 一 支 由 高 度 敬 业 、 高 绩 效 员 工 组 成 的 员 工 队 伍 的 关 键 … 3 6 0 评 估 调 查 , 绩 效 变 革 , 绩 效 工 具 , 绩 效 管 理 , 绩 效 考 核 , 绩 效 评 估 , 脉 动 调 查 P u l s e S u r v e y 2 0 2 3 年 1 月 1 7 日 新 年 初 始 ， 谁 来 做 3 6 0 度 评 估 反 馈  当 涉 及 到 选 择 3 6 0 度 反 馈 的 参 与 者 时 ， 你 可 能 想 热 情 地 邀 请 每 一 个 甚 至 对 员 工 有 一 点 了 解 的 人 参 加 。 但 是 ， 等 一 下 。 你 真 的 需 要 这 么 多 意 见 吗 ？ 3 6 0 度 反 馈 项 目 背 后 的 整 个 想 法 是 确 保 员 工 收 到 的 反 馈 是 没 有 偏 见 和 意 见 的 。 然 而 ， 让 所 有 曾 经 与 员 工 打 过 交 道 的 人 都 参 与 进 来 ， 可 能 意 味 着 你 的 3 6 0 度 反 馈 计 划 很 快 就 会 失 去 控 制 。 那 么 ， 谁 都 应 该 参 与 到 3 6 0 度 反 馈 计 划 中 ？ 下 面 是 一 份 应 该 参 与 该 计 划 的 关 键 人 物 名 单 。 你 应 该 要 求 谁 参 加 3 6 0 度 反 馈 与 其 要 求 每 个 人 都 提 供 反 馈 ， 你 可 以 只 集 中 在 与 你 有 业 务 往 来 的 人 身 上 。 以 下 是 您 可 以 要 求 进 行 3 6 0 反 馈 … 3 6 0 评 估 调 查 2 0 2 3 年 1 月 9 日 T i t a ： 3 6 0 度 评 估 的 优 缺 点   评 估 是 任 何 有 效 绩 效 管 理 策 略 的 关 键 部 分 。 虽 然 传 统 的 绩 效 评 估 允 许 主 管 向 他 们 的 直 接 下 属 提 供 反 馈 ， 但 从 组 织 不 同 级 别 的 多 个 来 源 收 集 反 馈 可 能 是 一 种 更 有 效 的 员 工 发 展 方 法 。 全 方 位 的 具 体 、 实 时 反 馈 对 话 ， 向 上 、 向 下 和 同 行 显 得 非 常 重 要 。 毫 无 疑 问 ， 3 6 0 度 评 估 是 从 组 织 各 级 利 益 相 关 者 那 里 收 集 反 馈 并 利 用 这 些 反 馈 来 推 动 个 人 和 团 队 的 绩 效 、 发 展 和 成 长 的 绝 佳 方 式 。 但 是 ， 究 竟 什 么 是 3 6 0 度 评 估 — — 它 们 能 给 您 的 组 织 带 来 什 么 样 的 好 处 和 挑 战 ？ 下 面 详 细 介 绍 了 您 需 要 了 解 的 有 关 3 6 0 度 评 估 的 所 有 信 息 。 什 么 是 3 6 … 3 6 0 评 估 调 查 2 0 2 2 年 1 2 月 2 7 日 查 看 更 多 用 T i t a 落 地 企 业 持 续 绩 效 管 理 持 续 绩 效 管 理 是 一 种 现 代 的 、 以 人 为 本 的 促 进 、 评 估 和 改 善 员 工 绩 效 的 方 法 。 它 使 你 的 组 织 能 够 创 造 一 个 值 得 信 赖 的 环 境 ， 使 员 工 感 到 有 能 力 掌 控 自 己 的 发 展 。 在 真 正 的 持 续 绩 效 管 理 文 化 中 ， 员 工 通 过 各 种 实 时 绩 效 反 馈 相 互 支 持 – 庆 祝 性 的 、 指 导 性 的 和 建 设 性 的 。 拥 护 持 续 绩 效 反 馈 的 工 作 文 化 ： 通 过 强 调 当 下 的 、 非 正 式 的 、 频 繁 的 反 馈 ， 培 养 一 种 前 瞻 性 的 成 长 心 态 。 通 过 改 善 员 工 、 经 理 、 团 队 领 导 和 导 师 之 间 的 沟 通 和 指 导 ， 加 强 关 系 。 持 续 的 绩 效 管 理 是 关 于 成 长 和 发 展 。 它 是 关 于 创 造 一 种 文 化 ， 使 人 们 能 够 自 如 地 在 组 织 内 部 上 下 左 右 提 供 反 … 绩 效 变 革 , 绩 效 管 理 2 0 2 3 年 3 月 1 9 日 O K R 落 地 前 ， 你 一 定 要 知 道 的 一 、 什 么 是 O K R 体 系 ？ O K R 体 系 的 全 称 是 O b j e c t i v e s & K e y R e s u l t s ， 即 目 标 与 关 键 成 果 。 所 谓 O K R ， O = O b j e c t i v e 可 以 理 解 为 企 业 目 标 ， K R ＝ K e y R e s u l t s 可 以 理 解 为 关 键 成 果 。 浓 缩 在 一 起 就 是 “ 为 确 保 达 成 企 业 目 标 的 关 键 成 果 分 解 与 实 施 ” 。 O K R 是 企 业 进 行 目 标 管 理 的 一 个 简 单 有 效 的 系 统 ， 能 够 将 目 标 管 理 自 上 而 下 贯 穿 到 基 层 。 对 一 个 项 目 来 说 ， 设 定 目 标 是 非 常 重 要 的 ， 因 为 这 决 定 了 如 何 去 做 ， 以 及 能 做 到 何 种 程 度 。 1 、 O K R 首 先 是 沟 通 工 具 ： 团 队 中 的 每 个 人 都 要 写 … O K R , O K R 学 院 , O K R 教 练 认 证 , O K R 精 品 , O K R 案 例 , 绩 效 变 革 , 绩 效 工 具 , 绩 效 沟 通 , 绩 效 管 理 2 0 2 3 年 3 月 1 6 日 成 功 实 施 绩 效 管 理 的 五 大 要 点 现 在 企 业 越 来 越 重 视 绩 效 管 理 ， 围 绕 着 绩 效 管 理 制 定 了 大 量 的 工 作 计 划 ， 但 却 事 与 愿 违 ， 通 过 绩 效 管 理 没 有 帮 助 到 管 理 层 找 到 方 向 ， 反 而 增 加 了 大 量 的 工 作 ， 大 家 抱 怨 不 断 而 到 年 底 考 核 的 结 果 还 是 你 好 我 好 大 家 好 ， 最 终 很 多 人 就 抱 怨 “ 还 不 如 不 推 行 绩 效 管 理 呢 ” 。 那 如 何 成 功 实 施 绩 效 管 理 呢 ？ 一 、 正 确 的 认 识 绩 效 管 理 很 多 企 业 经 常 把 绩 效 管 理 和 绩 效 考 核 混 为 一 谈 ， 两 者 有 很 大 的 区 别 。 绩 效 管 理 是 指 各 级 管 理 者 和 员 工 为 了 达 到 组 织 目 标 ， 共 同 参 与 的 绩 效 计 划 制 定 、 绩 效 辅 导 沟 通 、 绩 效 考 核 评 价 、 绩 效 结 果 应 用 、 绩 效 目 标 提 升 的 持 续 循 环 过 程 ， 绩 效 管 理 的 目 的 是 … 绩 效 变 革 2 0 2 3 年 3 月 1 0 日 高 绩 效 团 队 的 特 征 o k r 绩 效 O K R , 绩 效 变 革 , 绩 效 工 具 , 绩 效 沟 通 , 绩 效 考 核 , 绩 效 计 划 , 绩 效 评 估 2 0 2 3 年 2 月 2 2 日 2 0 2 3 用 T i t a 管 理 组 织 绩 效 组 织 绩 效 的 定 义 是 难 以 捉 摸 的 组 织 绩 效 是 针 对 不 同 层 级 进 行 衡 量 的 ， 可 以 针 对 个 人 、 团 队 和 整 个 组 织 进 行 评 估 （ K n i e s 、 J a c o b s e n 和 T u m m e r s ， 2 0 1 6 年 ） 。 研 究 人 员 确 定 了 组 织 绩 效 的 多 维 结 构 ， 其 中 财 务 绩 效 、 产 品 市 场 绩 效 和 股 东 回 报 构 成 了 三 个 关 键 方 面 。 组 织 绩 效 如 何 运 作 ？ 回 答 这 个 问 题 就 是 定 义 组 织 绩 效 。 K a n t e r 和 B r i n k e r h o f f ( 1 9 8 1 ) 指 出 ， 组 织 绩 效 的 衡 量 标 准 取 决 于 提 问 的 人 以 及 他 们 为 什 么 需 要 衡 量 绩 效 。 专 业 人 士 需 要 衡 量 和 报 告 组 织 绩 效 的 一 些 原 因 是 为 了 证 明 投 资 者 资 金 的 有 效 使 用 … 绩 效 变 革 , 绩 效 管 理 2 0 2 3 年 2 月 1 6 日 一 学 就 会 的 O K R 绩 效 考 核 方 法 . 1 . k p i o k r 绩 效 考 核 法 o k r 的 理 念 ， 是 聚 焦 企 业 的 全 部 力 量 ， 为 战 略 做 好 支 撑 。 同 时 ， o k r 能 充 分 发 挥 员 工 的 创 造 力 与 积 极 性 ， 用 挑 战 型 的 目 标 来 完 成 、 甚 至 超 越 企 业 的 战 略 目 标 。 在 这 种 自 由 地 管 理 模 式 下 ， 企 业 很 难 用 量 化 的 绩 效 标 准 来 考 核 员 工 。 所 以 ， 我 们 将 o k r 融 入 传 统 的 绩 效 考 核 里 ， 以 传 统 绩 效 作 为 团 队 的 考 核 标 准 ， 再 用 o k r 去 分 解 绩 效 指 标 。 k p i o k r 绩 效 考 核 法 ， 比 较 适 用 于 一 些 明 确 的 、 可 量 化 的 并 且 能 设 立 挑 战 性 目 标 的 岗 位 ， 例 如 财 务 性 指 标 、 销 售 型 岗 位 等 。 2 . o k r k p i 绩 效 考 核 法 “ o k r k p i ” 看 上 去 … 绩 效 变 革 2 0 2 3 年 2 月 9 日 查 看 更 多 O K R 落 地 前 ， 你 一 定 要 知 道 的 一 、 什 么 是 O K R 体 系 ？ O K R 体 系 的 全 称 是 O b j e c t i v e s & K e y R e s u l t s ， 即 目 标 与 关 键 成 果 。 所 谓 O K R ， O = O b j e c t i v e 可 以 理 解 为 企 业 目 标 ， K R ＝ K e y R e s u l t s 可 以 理 解 为 关 键 成 果 。 浓 缩 在 一 起 就 是 “ 为 确 保 达 成 企 业 目 标 的 关 键 成 果 分 解 与 实 施 ” 。 O K R 是 企 业 进 行 目 标 管 理 的 一 个 简 单 有 效 的 系 统 ， 能 够 将 目 标 管 理 自 上 而 下 贯 穿 到 基 层 。 对 一 个 项 目 来 说 ， 设 定 目 标 是 非 常 重 要 的 ， 因 为 这 决 定 了 如 何 去 做 ， 以 及 能 做 到 何 种 程 度 。 1 、 O K R 首 先 是 沟 通 工 具 ： 团 队 中 的 每 个 人 都 要 写 … O K R , O K R 学 院 , O K R 教 练 认 证 , O K R 精 品 , O K R 案 例 , 绩 效 变 革 , 绩 效 工 具 , 绩 效 沟 通 , 绩 效 管 理 2 0 2 3 年 3 月 1 6 日 绩 效 考 核 有 效 落 地 的 3 大 抓 手 谈 及 绩 效 听 到 最 多 的 声 音 反 馈 是 “ 形 式 主 义 、 表 面 功 夫 、 浪 费 时 间 ” ， 而 H R 在 绩 效 方 面 的 作 用 多 半 是 收 集 表 单 、 汇 总 结 果 ， 然 后 束 之 高 阁 ， 因 为 绩 效 与 薪 酬 并 不 关 联 。 即 便 有 的 企 业 会 将 绩 效 与 薪 资 挂 钩 ， 设 有 一 定 比 例 的 绩 效 工 资 ， 但 领 导 打 分 时 多 半 碍 于 情 面 ， 都 不 会 让 分 数 太 难 看 ， 总 有 种 “ 平 均 主 义 ” 的 味 道 ， 最 后 大 家 基 本 都 能 拿 到 全 额 的 绩 效 工 资 。 关 于 绩 效 ， 再 进 一 步 的 作 用 便 是 关 联 到 年 终 奖 金 ， 将 全 年 的 绩 效 成 绩 作 为 年 终 奖 发 放 的 参 考 依 据 之 一 ， 至 此 对 于 绩 效 便 可 以 “ 功 成 身 退 ” 了 。   以 上 述 方 法 实 施 的 绩 效 考 核 ， 对 于 企 业 发 展 ， 人 才 筛 选 ， 组 织 效 能 提 … 绩 效 工 具 , 绩 效 考 核 2 0 2 3 年 3 月 8 日 高 绩 效 团 队 的 特 征 o k r 绩 效 O K R , 绩 效 变 革 , 绩 效 工 具 , 绩 效 沟 通 , 绩 效 考 核 , 绩 效 计 划 , 绩 效 评 估 2 0 2 3 年 2 月 2 2 日 人 资 新 手 必 看 ， 企 业 绩 效 的 意 义 绩 效 考 核 管 理 是 牵 引 整 个 企 业 行 动 方 向 的 关 键 其 意 义 在 于 : 一 、 是 有 利 于 人 事 决 策 ， 通 过 绩 效 考 核 识 别 核 心 人 才 ， 对 其 加 以 培 训 、 委 以 重 任 ， 同 时 能 够 根 据 员 工 特 长 决 定 人 员 调 配 和 升 降 。 二 、 是 确 定 合 理 的 薪 酬 水 平 。 根 据 员 工 的 业 绩 差 异 ， 给 予 不 同 的 报 酬 ， 以 体 现 公 平 和 公 正 ， 避 免 产 生 纠 纷 。 三 、 是 有 利 于 上 下 级 沟 通 和 交 流 。 通 过 绩 效 考 核 述 职 、 结 果 反 馈 等 过 程 ， 使 管 理 者 与 员 工 之 间 加 强 沟 通 和 理 解 ， 及 时 掌 握 各 方 面 的 动 态 ， 有 利 于 及 时 发 现 问 题 、 解 决 问 题 ， 促 进 整 体 和 谐 和 企 业 生 产 力 的 提 高 。 绩 效 考 核 的 概 念 绩 效 也 称 业 绩 、 成 效 等 ， 反 映 的 是 人 们 … 绩 效 工 具 , 绩 效 沟 通 , 绩 效 考 核 , 绩 效 计 划 , 绩 效 评 估 2 0 2 3 年 2 月 1 5 日 高 绩 效 的 底 层 逻 辑 一 、 绩 效 考 核 ： 1 . 0 绩 效 考 核 （ p e r f o r m a n c e e x a m i n e ） ， 是 企 业 绩 效 管 理 中 的 一 个 环 节 ， 是 指 考 核 主 体 对 照 工 作 目 标 和 绩 效 标 准 ， 采 用 科 学 的 考 核 方 式 ， 评 定 员 工 的 工 作 任 务 完 成 情 况 、 员 工 的 工 作 职 责 履 行 程 度 和 员 工 的 发 展 情 况 ， 并 且 将 评 定 结 果 反 馈 给 员 工 的 过 程 。 常 见 绩 效 考 核 方 法 包 括 B S C 、 K P I 及 3 6 0 度 考 核 等 ， 绩 效 考 核 是 一 项 系 统 工 程 。 绩 效 考 核 是 绩 效 管 理 过 程 中 的 一 种 手 段 。 以 上 是 关 于 绩 效 考 核 的 解 释 ； 1 . 1 绩 效 管 理 的 作 用 ： 1 、 促 进 组 织 和 人 人 得 绩 效 提 升 ： 绩 效 管 理 通 过 设 定 科 学 合 理 的 组 织 目 标 、 部 门 … O K R , 绩 效 工 具 , 绩 效 沟 通 , 绩 效 考 核 2 0 2 3 年 2 月 8 日 2 0 2 3 年 如 何 提 高 员 工 绩 效 ？ 我 们 以 前 说 过 ， 现 在 还 要 说 – 你 的 员 工 就 是 你 的 企 业 。 即 使 有 一 个 强 大 的 产 品 或 一 个 可 识 别 的 品 牌 ， 如 果 没 有 合 适 的 员 工 来 维 持 它 的 运 行 和 需 求 ， 你 的 企 业 也 不 会 走 远 。 参 与 其 中 的 员 工 推 动 了 盈 利 能 力 和 增 长 ， 这 就 是 为 什 么 企 业 如 此 重 视 业 绩 。 但 是 ， 绩 效 取 决 于 许 多 因 素 ， 良 好 的 绩 效 管 理 就 是 要 了 解 成 功 的 可 能 路 障 ， 并 积 极 主 动 地 解 决 它 们 。 这 里 有 一 些 深 入 的 策 略 来 提 高 员 工 的 绩 效 。 界 定 员 工 绩 效 员 工 希 望 在 他 们 的 工 作 中 表 现 出 色 。 管 理 者 希 望 建 立 强 大 的 团 队 。 而 人 力 资 源 团 队 则 希 望 推 动 业 务 成 果 。 要 做 到 这 一 点 ， 需 要 清 楚 地 了 解 组 织 内 各 个 … 绩 效 工 具 , 绩 效 管 理 , 绩 效 计 划 2 0 2 3 年 2 月 2 日 查 看 更 多 一 对 一 绩 效 面 谈 ， 学 会 这 些 让 你 的 管 理 质 量 提 升 5 0 % ！ 一 对 一 绩 效 面 谈 是 绩 效 管 理 中 非 常 重 要 的 一 个 环 节 ， 它 是 对 被 谈 者 工 作 表 现 的 评 价 和 反 馈 ， 旨 在 帮 助 被 谈 者 改 进 和 提 高 ， 促 进 个 人 和 组 织 的 共 同 发 展 ： 点 击 免 费 领 取 绩 效 考 核 模 版 等 资 料 绩 效 反 馈 和 指 导 ： 一 对 一 绩 效 面 谈 是 对 被 谈 者 工 作 表 现 的 评 价 和 反 馈 ， 能 够 帮 助 被 谈 者 了 解 自 己 的 工 作 表 现 和 需 要 改 进 的 地 方 ， 并 提 供 相 应 的 指 导 和 建 议 。 促 进 个 人 成 长 ： 一 对 一 绩 效 面 谈 可 以 帮 助 被 谈 者 了 解 自 己 的 工 作 目 标 和 计 划 ， 以 及 实 现 这 些 目 标 和 计 划 的 方 法 和 策 略 。 通 过 一 对 一 面 谈 ， 被 谈 者 可 以 更 好 地 了 解 自 己 的 职 业 发 展 方 向 ， 并 为 实 现 这 些 目 标 和 计 划 做 出 必 要 的 调 整 … 绩 效 沟 通 , 绩 效 辅 导 2 0 2 3 年 4 月 1 1 日 绩 效 管 理 怎 么 做 ， 组 织 才 能 充 满 活 力 ？ 绩 效 管 理 过 程 及 循 环 分 两 类 ： 宏 观 绩 效 管 理 ， 就 是 站 在 整 个 公 司 的 角 度 看 公 司 绩 效 ， 包 括 公 司 的 战 略 绩 效 ， 基 本 上 是 “ 计 划 - 实 施 - 考 核 - 报 酬 ” 的 循 环 。 另 外 ， 还 有 一 个 循 环 是 微 观 绩 效 管 理 ， 即 “ 计 划 - 辅 导 - 检 查 - 反 馈 ” 。 两 种 绩 效 管 理 程 序 会 有 所 侧 重 ， 管 理 方 法 、 管 理 周 期 也 都 不 一 样 。 举 个 例 子 ， 微 观 绩 效 管 理 ， 就 像 一 个 时 钟 的 秒 针 ， 嗒 哒 哒 一 直 在 跳 。 宏 观 绩 效 管 理 相 当 于 一 个 时 钟 的 日 历 ， 要 走 2 4 小 时 才 跳 一 下 。 显 然 ， 二 者 都 是 时 针 指 示 的 一 个 内 容 ， 都 是 绩 效 管 理 的 一 部 分 。 但 我 们 希 望 侧 重 的 是 微 观 绩 效 管 理 ， 因 为 宏 观 的 绩 效 管 理 更 多 地 会 与 公 司 的 战 … 绩 效 沟 通 , 绩 效 考 核 , 绩 效 辅 导 2 0 2 3 年 4 月 6 日 O K R 落 地 前 ， 你 一 定 要 知 道 的 一 、 什 么 是 O K R 体 系 ？ O K R 体 系 的 全 称 是 O b j e c t i v e s & K e y R e s u l t s ， 即 目 标 与 关 键 成 果 。 所 谓 O K R ， O = O b j e c t i v e 可 以 理 解 为 企 业 目 标 ， K R ＝ K e y R e s u l t s 可 以 理 解 为 关 键 成 果 。 浓 缩 在 一 起 就 是 “ 为 确 保 达 成 企 业 目 标 的 关 键 成 果 分 解 与 实 施 ” 。 O K R 是 企 业 进 行 目 标 管 理 的 一 个 简 单 有 效 的 系 统 ， 能 够 将 目 标 管 理 自 上 而 下 贯 穿 到 基 层 。 对 一 个 项 目 来 说 ， 设 定 目 标 是 非 常 重 要 的 ， 因 为 这 决 定 了 如 何 去 做 ， 以 及 能 做 到 何 种 程 度 。 1 、 O K R 首 先 是 沟 通 工 具 ： 团 队 中 的 每 个 人 都 要 写 … O K R , O K R 学 院 , O K R 教 练 认 证 , O K R 精 品 , O K R 案 例 , 绩 效 变 革 , 绩 效 工 具 , 绩 效 沟 通 , 绩 效 管 理 2 0 2 3 年 3 月 1 6 日 高 绩 效 团 队 的 特 征 o k r 绩 效 O K R , 绩 效 变 革 , 绩 效 工 具 , 绩 效 沟 通 , 绩 效 考 核 , 绩 效 计 划 , 绩 效 评 估 2 0 2 3 年 2 月 2 2 日 人 资 新 手 必 看 ， 企 业 绩 效 的 意 义 绩 效 考 核 管 理 是 牵 引 整 个 企 业 行 动 方 向 的 关 键 其 意 义 在 于 : 一 、 是 有 利 于 人 事 决 策 ， 通 过 绩 效 考 核 识 别 核 心 人 才 ， 对 其 加 以 培 训 、 委 以 重 任 ， 同 时 能 够 根 据 员 工 特 长 决 定 人 员 调 配 和 升 降 。 二 、 是 确 定 合 理 的 薪 酬 水 平 。 根 据 员 工 的 业 绩 差 异 ， 给 予 不 同 的 报 酬 ， 以 体 现 公 平 和 公 正 ， 避 免 产 生 纠 纷 。 三 、 是 有 利 于 上 下 级 沟 通 和 交 流 。 通 过 绩 效 考 核 述 职 、 结 果 反 馈 等 过 程 ， 使 管 理 者 与 员 工 之 间 加 强 沟 通 和 理 解 ， 及 时 掌 握 各 方 面 的 动 态 ， 有 利 于 及 时 发 现 问 题 、 解 决 问 题 ， 促 进 整 体 和 谐 和 企 业 生 产 力 的 提 高 。 绩 效 考 核 的 概 念 绩 效 也 称 业 绩 、 成 效 等 ， 反 映 的 是 人 们 … 绩 效 工 具 , 绩 效 沟 通 , 绩 效 考 核 , 绩 效 计 划 , 绩 效 评 估 2 0 2 3 年 2 月 1 5 日 高 绩 效 的 底 层 逻 辑 一 、 绩 效 考 核 ： 1 . 0 绩 效 考 核 （ p e r f o r m a n c e e x a m i n e ） ， 是 企 业 绩 效 管 理 中 的 一 个 环 节 ， 是 指 考 核 主 体 对 照 工 作 目 标 和 绩 效 标 准 ， 采 用 科 学 的 考 核 方 式 ， 评 定 员 工 的 工 作 任 务 完 成 情 况 、 员 工 的 工 作 职 责 履 行 程 度 和 员 工 的 发 展 情 况 ， 并 且 将 评 定 结 果 反 馈 给 员 工 的 过 程 。 常 见 绩 效 考 核 方 法 包 括 B S C 、 K P I 及 3 6 0 度 考 核 等 ， 绩 效 考 核 是 一 项 系 统 工 程 。 绩 效 考 核 是 绩 效 管 理 过 程 中 的 一 种 手 段 。 以 上 是 关 于 绩 效 考 核 的 解 释 ； 1 . 1 绩 效 管 理 的 作 用 ： 1 、 促 进 组 织 和 人 人 得 绩 效 提 升 ： 绩 效 管 理 通 过 设 定 科 学 合 理 的 组 织 目 标 、 部 门 … O K R , 绩 效 工 具 , 绩 效 沟 通 , 绩 效 考 核 2 0 2 3 年 2 月 8 日 查 看 更 多 电 商 行 业 绩 效 考 核 的 一 般 性 建 议 电 商 行 业 的 绩 效 考 核 需 要 结 合 行 业 特 点 和 企 业 实 际 情 况 来 进 行 。 以 下 是 一 些 一 般 性 的 建 议 ： 点 击 免 费 领 取 绩 效 考 核 模 版 等 资 料 制 定 明 确 的 考 核 目 标 ： 电 商 企 业 的 绩 效 考 核 应 该 以 业 绩 为 导 向 ， 制 定 明 确 的 考 核 目 标 ， 包 括 销 售 额 、 用 户 增 长 率 、 客 户 满 意 度 、 市 场 份 额 等 。 量 化 考 核 指 标 ： 电 商 企 业 应 该 尽 可 能 量 化 考 核 指 标 ， 通 过 数 据 指 标 来 评 估 业 绩 和 绩 效 ， 如 转 化 率 、 订 单 量 、 客 单 价 、 退 款 率 等 。 客 观 评 价 员 工 表 现 ： 在 制 定 绩 效 考 核 标 准 时 ， 应 该 以 客 观 事 实 为 依 据 ， 避 免 主 观 臆 断 。 同 时 ， 应 该 避 免 将 员 工 的 薪 酬 和 绩 效 挂 钩 过 于 紧 密 ， 以 免 影 响 员 工 的 工 作 积 极 性 … 绩 效 考 核 2 0 2 3 年 4 月 2 5 日 企 业 如 何 在 绩 效 管 理 过 程 中 进 行 员 工 激 励 ？ 员 工 激 励 是 指 通 过 各 种 手 段 和 方 法 ， 激 发 员 工 的 工 作 热 情 和 动 力 ， 提 高 工 作 绩 效 和 工 作 满 意 度 ， 进 而 提 高 组 织 的 整 体 效 益 。 做 员 工 激 励 的 好 处 很 多 ， 主 要 有 以 下 几 点 ： 点 击 免 费 领 取 绩 效 考 核 实 施 模 版 与 方 案 提 高 员 工 工 作 积 极 性 和 工 作 效 率 ： 员 工 激 励 可 以 让 员 工 感 受 到 自 己 的 努 力 得 到 认 可 和 回 报 ， 从 而 更 加 积 极 地 工 作 ， 投 入 更 多 的 时 间 和 精 力 ， 提 高 工 作 效 率 和 质 量 。 增 强 员 工 的 自 信 心 和 成 就 感 ： 员 工 激 励 可 以 帮 助 员 工 发 现 自 己 的 优 点 和 潜 力 ， 增 强 自 信 心 和 成 就 感 ， 从 而 更 加 自 信 地 面 对 工 作 和 生 活 。 提 高 员 工 的 满 意 度 和 忠 诚 度 ： 员 工 激 励 可 以 让 员 工 感 受 到 组 … 绩 效 考 核 2 0 2 3 年 4 月 2 5 日 绩 效 考 核 过 程 中 使 用 系 统 的 必 要 性 如 果 没 有 一 个 有 效 的 绩 效 考 核 系 统 来 实 施 绩 效 考 核 ， 可 能 会 导 致 以 下 问 题 ： 点 击 免 费 领 取 绩 效 考 核 模 版 等 资 料 考 核 过 程 不 公 平 ： 由 于 没 有 一 个 有 效 的 绩 效 考 核 系 统 ， 组 织 可 能 无 法 确 保 考 核 过 程 的 公 平 性 ， 有 可 能 会 出 现 某 些 员 工 被 考 核 得 分 较 低 或 者 被 评 价 为 不 合 格 的 情 况 。 缺 乏 明 确 的 目 标 和 反 馈 机 制 ： 没 有 一 个 有 效 的 绩 效 考 核 系 统 ， 组 织 可 能 无 法 确 保 考 核 的 目 标 和 反 馈 机 制 明 确 ， 员 工 可 能 无 法 及 时 了 解 自 己 的 工 作 表 现 和 需 要 改 进 的 地 方 。 考 核 标 准 不 明 确 ： 由 于 没 有 一 个 有 效 的 绩 效 考 核 系 统 ， 组 织 可 能 无 法 确 保 考 核 标 准 明 确 ， 有 可 能 出 现 考 核 结 果 不 准 确 的 情 … 绩 效 考 核 2 0 2 3 年 4 月 1 7 日 P B C 绩 效 考 核 设 计 的 流 程 P B C 是 个 人 绩 效 承 诺 的 简 称 ， 是 I B M 绩 效 管 理 的 重 要 表 现 形 式 ， 企 业 对 p b c 的 评 估 工 作 有 利 于 强 化 组 织 内 部 员 工 的 团 队 意 识 与 协 作 意 识 。 点 击 免 费 领 取 绩 效 考 核 模 版 等 资 料 P B C 的 主 要 内 容 包 括 ： 1 、 结 果 目 标 承 诺 ； 2 、 执 行 措 施 承 诺 ； 3 、 团 队 合 作 承 诺 。 为 了 设 计 一 个 有 效 的 P B C 绩 效 考 核 方 案 ， 需 要 考 虑 以 下 几 个 方 面 ： 目 标 设 定 ： 首 先 需 要 明 确 组 织 的 战 略 目 标 和 绩 效 目 标 ， 并 与 被 谈 者 一 起 制 定 可 量 化 、 可 操 作 的 绩 效 目 标 。 目 标 的 设 定 应 该 具 有 挑 战 性 ， 同 时 与 被 谈 者 的 能 力 和 经 验 相 适 应 ， 以 便 被 谈 者 能 够 通 过 努 力 实 现 目 标 。 考 核 方 法 ： 考 虑 采 … 绩 效 考 核 2 0 2 3 年 4 月 1 7 日 绩 效 考 核 实 施 困 难 重 重 ， H R 们 要 如 何 下 手 ？ 绩 效 考 核 实 施 的 困 难 可 能 有 以 下 几 个 方 面 ： 理 论 依 据 方 面 ： 绩 效 的 概 念 不 易 把 握 ， 难 以 确 定 不 同 考 核 指 标 的 权 重 和 不 同 考 核 者 的 权 重 。 实 践 运 用 方 面 ： 难 以 确 定 绩 效 考 核 指 标 ， 难 以 量 化 考 核 标 准 ， 反 馈 和 运 用 绩 效 考 核 的 结 果 难 。 考 核 实 施 方 面 ： 绩 效 指 标 繁 杂 ， 重 点 不 突 出 ， 只 关 注 短 期 利 益 ， 忽 视 长 期 利 益 ， 考 核 指 标 适 应 性 差 ， 考 核 目 的 单 一 。 现 实 企 业 方 面 ： 与 企 业 战 略 实 施 相 结 合 困 难 ， 难 以 与 人 力 资 源 其 他 功 能 模 块 相 联 结 ， 直 线 部 门 参 与 不 够 。 以 上 是 可 能 存 在 的 绩 效 考 核 实 施 的 困 难 ， 解 决 绩 效 考 核 实 施 过 程 中 的 困 难 需 要 从 多 个 方 面 入 手 ， 以 下 是 一 些 可 … 绩 效 考 核 2 0 2 3 年 4 月 6 日 分 享 ： 销 售 经 理 的 绩 效 考 核 案 例 以 下 是 一 个 简 单 的 绩 效 考 核 案 例 ， 其 中 包 括 了 目 标 设 定 、 计 划 制 定 、 评 估 方 法 设 计 、 反 馈 与 调 整 和 持 续 改 进 等 步 骤 ： 点 击 免 费 领 取 绩 效 考 核 模 版 等 资 料 案 例 名 称 ： “ 销 售 经 理 的 绩 效 考 核 ” 目 标 设 定 ： 销 售 经 理 需 要 实 现 销 售 额 增 长 1 0 % ， 同 时 保 证 利 润 率 不 低 于 2 0 % 。 计 划 制 定 ： 为 了 实 现 上 述 目 标 ， 销 售 经 理 需 要 制 定 一 个 详 细 的 计 划 ， 包 括 以 下 内 容 ： 确 定 销 售 渠 道 和 客 户 群 体 分 析 市 场 趋 势 和 竞 争 对 手 制 定 销 售 策 略 和 推 广 计 划 定 义 销 售 目 标 和 绩 效 指 标 分 配 销 售 任 务 和 责 任 人 评 估 方 法 设 计 ： 为 了 评 估 销 售 经 理 的 绩 效 ， 需 要 设 计 一 个 合 适 … 绩 效 考 核 2 0 2 3 年 4 月 6 日 查 看 更 多 高 绩 效 团 队 的 特 征 o k r 绩 效 O K R , 绩 效 变 革 , 绩 效 工 具 , 绩 效 沟 通 , 绩 效 考 核 , 绩 效 计 划 , 绩 效 评 估 2 0 2 3 年 2 月 2 2 日 人 资 新 手 必 看 ， 企 业 绩 效 的 意 义 绩 效 考 核 管 理 是 牵 引 整 个 企 业 行 动 方 向 的 关 键 其 意 义 在 于 : 一 、 是 有 利 于 人 事 决 策 ， 通 过 绩 效 考 核 识 别 核 心 人 才 ， 对 其 加 以 培 训 、 委 以 重 任 ， 同 时 能 够 根 据 员 工 特 长 决 定 人 员 调 配 和 升 降 。 二 、 是 确 定 合 理 的 薪 酬 水 平 。 根 据 员 工 的 业 绩 差 异 ， 给 予 不 同 的 报 酬 ， 以 体 现 公 平 和 公 正 ， 避 免 产 生 纠 纷 。 三 、 是 有 利 于 上 下 级 沟 通 和 交 流 。 通 过 绩 效 考 核 述 职 、 结 果 反 馈 等 过 程 ， 使 管 理 者 与 员 工 之 间 加 强 沟 通 和 理 解 ， 及 时 掌 握 各 方 面 的 动 态 ， 有 利 于 及 时 发 现 问 题 、 解 决 问 题 ， 促 进 整 体 和 谐 和 企 业 生 产 力 的 提 高 。 绩 效 考 核 的 概 念 绩 效 也 称 业 绩 、 成 效 等 ， 反 映 的 是 人 们 … 绩 效 工 具 , 绩 效 沟 通 , 绩 效 考 核 , 绩 效 计 划 , 绩 效 评 估 2 0 2 3 年 2 月 1 5 日 2 0 2 3 年 如 何 提 高 员 工 绩 效 ？ 我 们 以 前 说 过 ， 现 在 还 要 说 – 你 的 员 工 就 是 你 的 企 业 。 即 使 有 一 个 强 大 的 产 品 或 一 个 可 识 别 的 品 牌 ， 如 果 没 有 合 适 的 员 工 来 维 持 它 的 运 行 和 需 求 ， 你 的 企 业 也 不 会 走 远 。 参 与 其 中 的 员 工 推 动 了 盈 利 能 力 和 增 长 ， 这 就 是 为 什 么 企 业 如 此 重 视 业 绩 。 但 是 ， 绩 效 取 决 于 许 多 因 素 ， 良 好 的 绩 效 管 理 就 是 要 了 解 成 功 的 可 能 路 障 ， 并 积 极 主 动 地 解 决 它 们 。 这 里 有 一 些 深 入 的 策 略 来 提 高 员 工 的 绩 效 。 界 定 员 工 绩 效 员 工 希 望 在 他 们 的 工 作 中 表 现 出 色 。 管 理 者 希 望 建 立 强 大 的 团 队 。 而 人 力 资 源 团 队 则 希 望 推 动 业 务 成 果 。 要 做 到 这 一 点 ， 需 要 清 楚 地 了 解 组 织 内 各 个 … 绩 效 工 具 , 绩 效 管 理 , 绩 效 计 划 2 0 2 3 年 2 月 2 日 T i t a 新 绩 效 一 体 化 ： 绩 效 管 理 周 期 综 合 指 南 企 业 通 常 非 常 重 视 员 工 评 估 ， 但 绩 效 管 理 不 仅 仅 是 一 次 年 度 对 话 。 虽 然 绩 效 评 估 是 员 工 过 去 三 个 月 、 六 个 月 甚 至 1 2 个 月 工 作 的 结 果 ， 但 绩 效 管 理 周 期 远 远 超 出 了 员 工 评 估 。 事 实 上 ， 绩 效 周 期 由 四 个 阶 段 组 成 ， 审 核 只 是 其 中 一 个 阶 段 。 虽 然 许 多 人 力 资 源 团 队 只 专 注 于 改 进 绩 效 评 估 ， 但 对 整 个 绩 效 管 理 周 期 有 一 个 全 面 的 了 解 可 以 帮 助 您 的 企 业 创 造 一 种 工 作 场 所 体 验 ， 让 员 工 觉 得 他 们 的 贡 献 全 年 都 受 到 重 视 ， 并 有 足 够 的 空 间 来 不 断 成 长 。 在 这 本 全 面 的 指 南 中 ， 我 们 仔 细 研 究 了 绩 效 管 理 周 期 及 其 四 个 阶 段 中 的 每 一 个 阶 段 ， 谁 在 整 个 过 程 中 负 责 什 么 ， 以 及 您 的 企 … O K R , 绩 效 变 革 , 绩 效 管 理 , 绩 效 计 划 , 绩 效 评 估 2 0 2 3 年 1 月 1 7 日 2 0 2 2 年 绩 效 变 革 管 理 规 划 的 5 个 步 骤 在 不 确 定 的 时 期 ， 组 织 和 个 人 都 不 得 不 接 受 变 化 是 唯 一 不 变 的 事 实 。 虽 然 不 适 和 抵 触 是 任 何 变 化 的 自 然 后 果 ， 但 计 划 和 准 备 可 以 帮 助 平 稳 过 渡 。 为 了 应 对 C O V I D - 1 9 大 流 行 病 ， 大 多 数 公 司 已 经 调 整 了 他 们 的 核 心 流 程 和 工 作 流 程 ， 以 保 持 生 存 。 想 象 中 的 临 时 变 化 正 在 变 成 永 久 性 的 特 征 ， 改 变 了 组 织 的 需 求 和 员 工 的 角 色 。 在 这 种 根 本 性 的 转 变 中 ， 绩 效 变 革 管 理 是 一 个 关 键 的 工 具 ， 可 以 帮 助 你 的 组 织 在 变 革 时 期 保 持 绩 效 。 在 这 篇 文 章 中 ， 我 们 将 确 定 绩 效 变 革 管 理 的 机 会 ， 并 为 创 建 一 个 成 功 的 计 划 提 供 一 个 框 架 。 什 么 是 绩 效 变 革 管 理 ？ 为 了 有 效 地 实 施 绩 … 绩 效 管 理 , 绩 效 考 核 , 绩 效 计 划 2 0 2 1 年 1 2 月 1 9 日 提 高 工 作 绩 效 的 三 大 方 法 1 . 限 制 干 扰 根 据 U d e m y I n D e p t h ： 2 0 1 8 年 工 作 场 所 分 心 报 告 ： 大 多 数 员 工 ( 8 4 % ) 估 计 他 们 能 够 在 最 初 分 心 后 大 约 半 小 时 内 完 全 重 新 集 中 注 意 力 。 根 据 U d e m y 的 说 法 ， 工 作 场 所 分 心 的 影 响 是 ： 5 4 % 的 表 现 不 如 预 期 。 5 0 % 的 人 表 示 他 们 的 工 作 效 率 明 显 降 低 。 2 0 % 无 法 充 分 发 挥 潜 力 ， 在 职 业 生 涯 中 取 得 进 步 。 这 些 统 计 数 据 对 性 能 来 说 看 起 来 很 糟 糕 ， 这 并 不 奇 怪 ， 因 为 访 问 互 联 网 以 及 全 天 候 从 朋 友 和 家 人 的 手 机 上 发 送 通 知 ， 很 容 易 分 心 并 暂 时 推 迟 工 作 。 虽 然 这 不 是 问 题 ， 但 如 果 由 于 额 外 的 压 力 而 频 … 绩 效 管 理 , 绩 效 计 划 2 0 2 1 年 9 月 2 3 日 查 看 更 多 做 到 合 理 有 效 绩 效 考 核 的 三 种 方 式 绩 效 考 核 是 现 代 组 织 不 可 或 缺 的 管 理 工 具 。 它 是 一 种 周 期 性 检 讨 与 评 估 员 工 工 作 表 现 的 管 理 系 统 ， 是 指 主 管 或 相 关 人 员 对 员 工 的 工 作 做 系 统 的 评 价 。 有 效 的 绩 效 考 核 ， 不 仅 能 确 定 每 位 员 工 对 组 织 的 贡 献 或 不 足 ， 更 可 在 整 体 上 对 人 力 资 源 的 管 理 提 供 决 定 性 的 评 估 资 料 ， 从 而 可 以 改 善 组 织 的 反 馈 机 能 ， 提 高 员 工 的 工 作 绩 效 ， 更 可 激 励 士 气 ， 也 可 作 为 公 平 合 理 的 依 据 , ， 对 员 工 进 行 相 关 的 奖 惩 。 T i t a ， 打 造 现 代 O K R 目 标 与 持 续 绩 效 管 理 一 体 化 平 台 ， 从 企 业 战 略 目 标 解 码 ， 到 过 程 推 进 ， 促 进 横 向 协 同 ， 结 合 3 6 0 评 估 和 一 对 一 面 谈 ， 最 终 与 绩 效 考 核 一 … 绩 效 考 核 , 绩 效 评 估 2 0 2 3 年 3 月 8 日 高 绩 效 团 队 的 特 征 o k r 绩 效 O K R , 绩 效 变 革 , 绩 效 工 具 , 绩 效 沟 通 , 绩 效 考 核 , 绩 效 计 划 , 绩 效 评 估 2 0 2 3 年 2 月 2 2 日 人 资 新 手 必 看 ， 企 业 绩 效 的 意 义 绩 效 考 核 管 理 是 牵 引 整 个 企 业 行 动 方 向 的 关 键 其 意 义 在 于 : 一 、 是 有 利 于 人 事 决 策 ， 通 过 绩 效 考 核 识 别 核 心 人 才 ， 对 其 加 以 培 训 、 委 以 重 任 ， 同 时 能 够 根 据 员 工 特 长 决 定 人 员 调 配 和 升 降 。 二 、 是 确 定 合 理 的 薪 酬 水 平 。 根 据 员 工 的 业 绩 差 异 ， 给 予 不 同 的 报 酬 ， 以 体 现 公 平 和 公 正 ， 避 免 产 生 纠 纷 。 三 、 是 有 利 于 上 下 级 沟 通 和 交 流 。 通 过 绩 效 考 核 述 职 、 结 果 反 馈 等 过 程 ， 使 管 理 者 与 员 工 之 间 加 强 沟 通 和 理 解 ， 及 时 掌 握 各 方 面 的 动 态 ， 有 利 于 及 时 发 现 问 题 、 解 决 问 题 ， 促 进 整 体 和 谐 和 企 业 生 产 力 的 提 高 。 绩 效 考 核 的 概 念 绩 效 也 称 业 绩 、 成 效 等 ， 反 映 的 是 人 们 … 绩 效 工 具 , 绩 效 沟 通 , 绩 效 考 核 , 绩 效 计 划 , 绩 效 评 估 2 0 2 3 年 2 月 1 5 日 2 0 2 3 年 绩 效 评 估 ， H R 看 这 一 篇 就 够 了 ！   绩 效 评 估 对 员 工 积 极 性 有 重 要 影 响 ， 事 实 上 ， 喜 欢 公 司 审 查 流 程 的 人 比 过 去 的 组 织 更 努 力 工 作 的 可 能 性 要 高 2 . 9 倍 。 那 么 ， 公 司 如 何 才 能 在 2 0 2 3 年 更 好 地 进 行 绩 效 评 估 呢 ？ 阅 读 下 文 ， 了 解 有 关 评 价 如 何 为 您 提 供 更 多 帮 助 的 有 用 信 息 。 什 么 是 绩 效 考 核 ？ 一 个 绩 效 考 核 是 员 工 的 绩 效 进 行 正 式 评 估 ， 考 核 可 由 经 理 、 团 队 成 员 和 跨 职 能 同 事 完 成 。 人 力 资 源 团 队 为 考 核 者 提 供 评 估 员 工 绩 效 的 表 格 。 考 核 者 可 能 会 被 问 到 以 下 问 题 ： 这 个 人 可 以 开 始 做 哪 些 有 益 于 他 们 的 职 业 和 公 司 的 事 情 ？ 这 个 人 可 以 停 止 做 什 么 来 使 他 们 的 职 业 和 公 司 受 益 … T i t a , 绩 效 变 革 , 绩 效 管 理 , 绩 效 考 核 , 绩 效 评 估 2 0 2 3 年 2 月 2 日 T i t a 新 绩 效 一 体 化 ： 绩 效 管 理 周 期 综 合 指 南 企 业 通 常 非 常 重 视 员 工 评 估 ， 但 绩 效 管 理 不 仅 仅 是 一 次 年 度 对 话 。 虽 然 绩 效 评 估 是 员 工 过 去 三 个 月 、 六 个 月 甚 至 1 2 个 月 工 作 的 结 果 ， 但 绩 效 管 理 周 期 远 远 超 出 了 员 工 评 估 。 事 实 上 ， 绩 效 周 期 由 四 个 阶 段 组 成 ， 审 核 只 是 其 中 一 个 阶 段 。 虽 然 许 多 人 力 资 源 团 队 只 专 注 于 改 进 绩 效 评 估 ， 但 对 整 个 绩 效 管 理 周 期 有 一 个 全 面 的 了 解 可 以 帮 助 您 的 企 业 创 造 一 种 工 作 场 所 体 验 ， 让 员 工 觉 得 他 们 的 贡 献 全 年 都 受 到 重 视 ， 并 有 足 够 的 空 间 来 不 断 成 长 。 在 这 本 全 面 的 指 南 中 ， 我 们 仔 细 研 究 了 绩 效 管 理 周 期 及 其 四 个 阶 段 中 的 每 一 个 阶 段 ， 谁 在 整 个 过 程 中 负 责 什 么 ， 以 及 您 的 企 … O K R , 绩 效 变 革 , 绩 效 管 理 , 绩 效 计 划 , 绩 效 评 估 2 0 2 3 年 1 月 1 7 日 T i t a 新 绩 效 一 体 化 ： 绩 效 管 理 和 敬 业 度 联 系 起 来 的 4 种 方 式 就 完 美 配 对 而 言 ， 很 少 有 人 能 像 员 工 敬 业 度 和 绩 效 管 理 的 结 合 那 样 对 您 的 业 务 成 功 产 生 影 响 。 当 员 工 高 度 敬 业 时 ， 他 们 很 可 能 会 全 力 以 赴 使 您 的 组 织 取 得 成 功 。 当 他 们 看 到 他 们 的 贡 献 如 何 对 您 的 业 务 产 生 切 实 影 响 时 ， 他 们 可 能 会 感 到 有 动 力 继 续 尽 力 而 为 。 当 组 织 将 两 者 有 效 整 合 时 ， 这 是 一 个 良 性 循 环 ， 可 以 带 来 一 些 巨 大 的 胜 利 。 敬 业 的 员 工 更 有 生 产 力 和 创 新 能 力 。 它 们 提 高 了 盈 利 能 力 和 客 户 满 意 度 。 至 关 重 要 的 是 ， 他 们 更 有 可 能 留 在 您 的 组 织 中 ， 从 而 对 员 工 保 留 产 生 积 极 影 响 。 理 解 和 培 养 这 种 关 系 是 建 立 一 支 由 高 度 敬 业 、 高 绩 效 员 工 组 成 的 员 工 队 伍 的 关 键 … 3 6 0 评 估 调 查 , 绩 效 变 革 , 绩 效 工 具 , 绩 效 管 理 , 绩 效 考 核 , 绩 效 评 估 , 脉 动 调 查 P u l s e S u r v e y 2 0 2 3 年 1 月 1 7 日 查 看 更 多 如 何 给 同 事 进 行 积 极 反 馈 （ 实 例 教 学 ） 企 业 管 理 中 ， 管 理 者 也 需 要 意 识 到 ， 不 仅 要 提 供 有 效 的 员 工 反 馈 或 经 理 反 馈 ， 还 要 鼓 励 同 行 之 间 的 反 馈 。 它 可 以 加 强 你 公 司 的 包 容 性 文 化 ， 并 促 进 团 队 和 部 门 之 间 的 合 作 。 事 实 证 明 ， 协 作 和 包 容 都 对 企 业 的 业 绩 、 解 决 问 题 和 开 发 创 新 解 决 方 案 有 积 极 的 影 响 。 为 什 么 反 馈 很 重 要 反 馈 是 一 个 激 励 的 机 会 语 言 的 力 量 有 助 于 员 工 的 承 诺 。 因 此 ， 请 明 智 地 思 考 ， 并 确 保 在 可 能 的 情 况 下 给 予 赞 美 。 无 论 是 在 非 正 式 谈 话 中 还 是 在 正 式 会 议 中 – 积 极 的 反 馈 是 每 个 员 工 努 力 的 方 向 。 如 果 员 工 没 有 得 到 足 够 的 认 可 ， 那 么 他 们 很 可 能 会 脱 离 他 们 的 工 作 ， 因 为 他 们 … 绩 效 变 革 , 绩 效 管 理 , 绩 效 评 语 2 0 2 2 年 3 月 3 1 日 「 绩 效 评 语 」 系 列 干 货 文 章 合 集 每 一 个 管 理 者 最 痛 苦 的 莫 过 于 绩 效 考 核 的 时 候 写 评 语 ， 很 多 时 候 大 家 词 穷 ， 不 知 道 如 何 下 手 。 今 天 ， 为 大 家 带 来 了 「 绩 效 评 语 」 系 列 干 货 文 章 合 集 ， e n j o y ～ （ 点 击 对 应 文 章 链 接 即 可 查 看 ） 。 绩 效 评 语 系 列 ： 如 何 评 估 问 题 解 决 能 力 绩 效 评 语 系 列 ： 如 何 评 估 专 业 性 绩 效 反 馈 评 语 系 列 : 如 何 评 估 时 间 管 理 和 组 织 规 划 绩 效 反 馈 评 语 ： 如 何 评 估 团 队 合 作 绩 效 评 估 评 语 系 列 ： 倾 听 与 领 导 力 绩 效 反 馈 评 语 系 列 干 货 ： 如 何 评 价 依 赖 和 可 靠 性 绩 效 反 馈 的 评 语 系 列 ： 如 何 评 判 可 靠 和 协 作 绩 效 反 馈 评 语 系 列 干 货 ： 如 何 评 价 创 造 性 和 创 新 性 绩 效 反 馈 评 语 系 列 干 … 干 货 合 集 , 绩 效 评 语 2 0 2 2 年 1 月 2 5 日 绩 效 评 语 系 列 ： 如 何 评 估 问 题 解 决 能 力 绩 效 评 估 中 ， 员 工 的 问 题 解 决 能 力 ， 一 般 都 是 评 估 的 重 要 维 度 。 那 么 ， 从 哪 些 角 度 来 评 估 大 家 的 问 题 解 决 能 力 ， 怎 么 反 馈 和 描 述 ， 可 以 参 考 下 面 的 评 语 。 决 策 和 问 题 解 决 达 到 或 超 过 期 望 值 具 有 良 好 决 策 能 力 的 人 应 能 做 出 基 于 事 实 的 正 确 判 断 。 能 够 计 算 出 多 种 备 选 解 决 方 案 ， 并 确 定 最 合 适 的 选 择 。 在 考 虑 事 实 或 情 况 时 保 持 客 观 。 不 允 许 个 人 情 绪 或 情 感 影 响 决 策 。 在 困 难 情 况 下 果 断 行 事 。 具 有 支 持 性 ， 鼓 励 他 人 与 他 一 起 工 作 。 他 善 于 分 析 任 何 情 况 并 制 定 解 决 方 案 。 他 总 是 清 楚 地 定 义 一 个 问 题 ， 并 寻 求 其 他 解 决 方 案 。 他 在 做 决 定 前 总 是 三 思 而 后 … 绩 效 管 理 , 绩 效 考 核 , 绩 效 评 语 2 0 2 1 年 1 1 月 8 日 绩 效 评 语 系 列 ： 如 何 评 估 专 业 性 评 估 一 个 员 工 是 否 足 够 具 有 专 业 精 神 ， 是 在 绩 效 评 估 中 上 级 常 见 的 反 馈 。 下 面 可 以 看 看 此 类 评 价 应 该 如 何 给 下 属 作 出 合 适 的 反 馈 。 承 诺 和 专 业 精 神 达 到 或 超 过 期 望 值 他 一 直 工 作 到 工 作 完 成 ， 他 非 常 注 重 结 果 。 他 自 我 激 励 ， 努 力 按 时 完 成 所 有 任 务 。 他 是 一 个 大 视 野 的 思 考 者 。 他 不 断 地 寻 求 扩 大 公 司 的 视 野 。 他 对 技 能 和 知 识 有 一 种 渴 求 。 他 总 是 挑 战 自 己 ， 以 尽 可 能 好 的 标 准 完 成 任 务 。 他 努 力 寻 找 新 的 挑 战 ， 以 扩 大 他 的 经 验 。 他 将 自 己 的 目 标 与 公 司 的 目 标 保 持 一 致 。 他 不 需 要 上 面 的 指 导 。 他 有 强 烈 的 工 作 热 情 。 他 总 是 能 预 见 问 题 并 提 前 想 到 创 造 性 … 绩 效 管 理 , 绩 效 评 估 , 绩 效 评 语 2 0 2 1 年 1 1 月 4 日 绩 效 反 馈 评 语 系 列 : 如 何 评 估 时 间 管 理 和 组 织 规 划 绩 效 评 估 中 , 给 被 考 核 人 评 估 的 时 候 , 对 于 员 工 本 身 的 时 间 管 理 能 力 , 以 及 管 理 者 的 组 织 规 划 能 力 , 需 要 能 有 更 好 的 反 馈 . 下 面 是 一 些 关 于 这 2 个 方 面 的 评 估 评 语 参 考 . 时 间 管 理 达 到 或 超 过 期 望 值 他 用 心 执 行 任 务 ， 总 是 在 适 当 的 时 候 完 成 任 务 。 他 总 是 对 他 的 同 事 的 表 现 和 效 率 负 责 。 他 是 我 们 团 队 中 的 优 秀 成 员 。 他 总 是 做 出 高 质 量 的 产 品 。 他 有 能 力 管 理 好 自 己 和 团 队 的 时 间 。 他 知 道 如 何 安 排 自 己 的 日 程 ， 以 完 成 每 周 的 大 小 任 务 。 他 总 是 有 效 地 完 成 他 的 任 务 。 他 知 道 如 何 适 当 地 管 理 自 己 的 时 间 表 ， 以 完 成 他 的 任 务 。 他 能 利 用 提 供 的 工 具 有 效 地 完 … 绩 效 管 理 , 绩 效 评 估 , 绩 效 评 语 2 0 2 1 年 1 1 月 1 日 绩 效 反 馈 评 语 ： 如 何 评 估 团 队 合 作 绩 效 反 馈 中 ， 如 何 评 估 下 属 与 在 团 队 合 作 方 面 的 表 现 ？ 下 面 的 评 语 可 供 大 家 参 考 。 团 队 合 作 达 到 或 超 过 期 望 值 他 表 现 出 高 水 平 的 团 队 精 神 。 他 很 乐 意 与 团 队 成 员 合 作 以 完 成 工 作 。 他 非 常 善 于 鼓 励 其 他 成 员 尽 最 大 努 力 完 成 工 作 。 他 尊 重 每 一 位 团 队 成 员 。 他 非 常 欣 赏 团 队 成 员 的 新 想 法 。 他 在 做 决 定 前 会 积 极 征 求 团 队 成 员 的 意 见 。 他 可 以 依 靠 他 的 团 队 成 员 ， 并 期 望 他 们 也 这 样 做 。 他 以 专 业 的 方 式 处 理 与 同 事 、 经 理 和 员 工 的 关 系 。 他 善 于 与 他 人 合 作 。 他 是 完 美 的 团 队 成 员 。 他 经 常 为 团 队 的 成 功 做 出 贡 献 。 他 与 他 人 良 好 合 作 的 能 力 一 直 令 人 印 象 … 绩 效 管 理 , 绩 效 评 估 , 绩 效 评 语 2 0 2 1 年 1 0 月 2 8 日 查 看 更 多 团 队 目 标 经 常 无 法 达 成 ， 应 该 怎 么 办 ？ 团 队 目 标 经 常 无 法 达 成 ， 可 以 考 虑 以 下 几 个 方 面 的 原 因 ： 点 击 免 费 领 取 O K R 案 例 库 、 O K R 整 套 学 习 视 频 等 资 料 目 标 设 置 不 合 理 ： 团 队 目 标 的 设 置 应 该 根 据 团 队 的 实 际 情 况 和 战 略 目 标 来 制 定 ， 过 高 或 过 低 的 目 标 都 会 导 致 团 队 无 法 达 成 目 标 。 工 作 分 配 不 合 理 ： 团 队 成 员 的 工 作 分 配 应 该 合 理 ， 每 个 成 员 应 该 承 担 适 当 的 任 务 和 职 责 ， 如 果 工 作 分 配 不 合 理 ， 就 会 导 致 某 些 成 员 承 担 过 多 的 工 作 ， 而 其 他 成 员 则 无 法 完 成 任 务 。 沟 通 不 畅 ： 团 队 成 员 之 间 的 沟 通 应 该 畅 通 无 阻 ， 如 果 出 现 沟 通 不 畅 的 情 况 ， 就 会 导 致 信 息 不 对 称 ， 从 而 影 响 团 队 目 标 的 达 成 。 没 有 正 确 的 绩 … O K R 应 用 , T i t a 精 品 区 , 绩 效 辅 导 2 0 2 3 年 4 月 2 7 日 一 对 一 绩 效 面 谈 ， 学 会 这 些 让 你 的 管 理 质 量 提 升 5 0 % ！ 一 对 一 绩 效 面 谈 是 绩 效 管 理 中 非 常 重 要 的 一 个 环 节 ， 它 是 对 被 谈 者 工 作 表 现 的 评 价 和 反 馈 ， 旨 在 帮 助 被 谈 者 改 进 和 提 高 ， 促 进 个 人 和 组 织 的 共 同 发 展 ： 点 击 免 费 领 取 绩 效 考 核 模 版 等 资 料 绩 效 反 馈 和 指 导 ： 一 对 一 绩 效 面 谈 是 对 被 谈 者 工 作 表 现 的 评 价 和 反 馈 ， 能 够 帮 助 被 谈 者 了 解 自 己 的 工 作 表 现 和 需 要 改 进 的 地 方 ， 并 提 供 相 应 的 指 导 和 建 议 。 促 进 个 人 成 长 ： 一 对 一 绩 效 面 谈 可 以 帮 助 被 谈 者 了 解 自 己 的 工 作 目 标 和 计 划 ， 以 及 实 现 这 些 目 标 和 计 划 的 方 法 和 策 略 。 通 过 一 对 一 面 谈 ， 被 谈 者 可 以 更 好 地 了 解 自 己 的 职 业 发 展 方 向 ， 并 为 实 现 这 些 目 标 和 计 划 做 出 必 要 的 调 整 … 绩 效 沟 通 , 绩 效 辅 导 2 0 2 3 年 4 月 1 1 日 绩 效 管 理 怎 么 做 ， 组 织 才 能 充 满 活 力 ？ 绩 效 管 理 过 程 及 循 环 分 两 类 ： 宏 观 绩 效 管 理 ， 就 是 站 在 整 个 公 司 的 角 度 看 公 司 绩 效 ， 包 括 公 司 的 战 略 绩 效 ， 基 本 上 是 “ 计 划 - 实 施 - 考 核 - 报 酬 ” 的 循 环 。 另 外 ， 还 有 一 个 循 环 是 微 观 绩 效 管 理 ， 即 “ 计 划 - 辅 导 - 检 查 - 反 馈 ” 。 两 种 绩 效 管 理 程 序 会 有 所 侧 重 ， 管 理 方 法 、 管 理 周 期 也 都 不 一 样 。 举 个 例 子 ， 微 观 绩 效 管 理 ， 就 像 一 个 时 钟 的 秒 针 ， 嗒 哒 哒 一 直 在 跳 。 宏 观 绩 效 管 理 相 当 于 一 个 时 钟 的 日 历 ， 要 走 2 4 小 时 才 跳 一 下 。 显 然 ， 二 者 都 是 时 针 指 示 的 一 个 内 容 ， 都 是 绩 效 管 理 的 一 部 分 。 但 我 们 希 望 侧 重 的 是 微 观 绩 效 管 理 ， 因 为 宏 观 的 绩 效 管 理 更 多 地 会 与 公 司 的 战 … 绩 效 沟 通 , 绩 效 考 核 , 绩 效 辅 导 2 0 2 3 年 4 月 6 日 T i t a ： 员 工 脉 搏 / 脉 动 调 查 的 5 个 好 处   什 么 是 员 工 脉 搏 / 脉 动 调 查 ， 为 什 么 越 来 越 多 的 公 司 选 择 定 期 脉 搏 调 查 而 不 是 年 度 员 工 敬 业 度 调 查 ？ 员 工 敬 业 度 是 全 世 界 各 类 组 织 的 人 力 资 源 团 队 的 首 要 任 务 。 研 究 清 楚 地 表 明 ， 参 与 其 中 的 员 工 意 味 着 生 产 力 的 提 高 ， 员 工 流 失 率 的 降 低 ， 以 及 一 个 更 强 大 的 雇 主 品 牌 。 但 是 ， 你 应 该 多 久 测 量 一 次 员 工 敬 业 度 ？ 在 过 去 ， 每 年 一 次 的 员 工 调 查 是 很 常 见 的 ， 但 今 天 它 们 越 来 越 多 地 被 定 期 的 脉 搏 调 查 所 取 代 。 员 工 脉 搏 调 查 是 检 查 组 织 脉 搏 的 现 代 方 式 ， 可 以 获 得 关 于 员 工 体 验 的 实 时 数 据 。 定 期 的 员 工 脉 搏 调 查 是 一 种 快 速 有 效 的 方 式 ， 可 以 了 解 你 的 员 工 的 … 3 6 0 评 估 调 查 , 绩 效 辅 导 , 脉 动 调 查 P u l s e S u r v e y 2 0 2 2 年 1 1 月 8 日 有 效 提 高 绩 效 面 谈 的 1 0 个 关 键 点  绩 效 改 进 面 谈 往 往 是 最 难 与 员 工 进 行 的 。 让 员 工 知 道 他 们 的 表 现 没 有 达 到 预 期 水 平 ， 可 能 会 让 人 感 到 不 安 和 压 力 。 但 它 不 一 定 是 这 样 的 。 你 可 以 在 没 有 焦 虑 的 情 况 下 进 行 绩 效 谈 话 。 应 用 下 面 的 1 0 个 关 键 ， 有 效 提 高 绩 效 对 话 ： 关 键 1 – 立 即 行 动 在 发 现 困 难 后 ， 立 即 进 行 绩 效 改 进 对 话 。 如 果 所 关 注 的 问 题 涉 及 到 某 一 事 件 ， 人 们 会 对 这 些 事 件 记 忆 犹 新 。 即 时 反 馈 可 以 让 员 工 迅 速 纠 正 问 题 ， 防 止 问 题 升 级 。 当 你 延 迟 反 馈 时 ， 你 是 在 非 口 头 地 认 可 不 可 接 受 的 表 现 和 行 为 。 你 的 沉 默 和 不 作 为 对 你 组 织 的 工 作 文 化 是 有 害 的 。 你 有 责 任 促 进 问 责 制 。 … 绩 效 沟 通 , 绩 效 管 理 , 绩 效 辅 导 2 0 2 2 年 6 月 2 3 日 T i t a 绩 效 宝 ： 每 周 如 何 进 行 1 对 1 的 工 作 面 谈 一 对 一 面 谈 ： 为 一 周 中 最 重 要 的 会 议 提 供 一 个 更 好 的 方 法 有 很 多 工 作 “ 仪 式 “ 是 如 此 糟 糕 ， 以 至 于 你 想 追 捕 并 审 问 谁 发 明 了 它 们 。 可 怕 的 每 周 状 态 邮 件 就 是 其 中 之 一 。 老 板 和 直 接 报 告 人 之 间 每 周 的 1 : 1 也 是 其 中 之 一 。 本 应 是 与 对 你 的 成 功 至 关 重 要 的 人 站 在 同 一 起 跑 线 上 的 机 会 ， 却 常 常 是 尴 尬 的 、 过 度 亲 密 的 ， 甚 至 被 跳 过 。 在 我 的 生 活 中 ， 我 曾 是 一 名 经 理 、 一 名 教 练 和 一 名 教 师 ， 你 可 以 说 它 们 都 是 管 理 的 变 种 。 三 者 都 有 一 个 共 同 的 误 解 ， 那 就 是 工 作 就 是 告 诉 人 们 事 情 – 做 什 么 、 想 什 么 或 知 道 什 么 。 但 事 实 并 非 如 此 … O K R , 绩 效 沟 通 , 绩 效 管 理 , 绩 效 辅 导 , 领 导 力 2 0 2 2 年 4 月 1 1 日 查 看 更 多 用 T i t a 启 动 企 业 脉 动 调 查 关 于 员 工 脉 动 调 查 ， 你 需 要 知 道 的 一 切 在 全 球 范 围 内 ， 组 织 对 采 用 员 工 脉 动 调 查 的 兴 趣 越 来 越 大 。 那 么 ， 它 们 究 竟 是 什 么 ， 你 能 从 使 用 它 们 中 得 到 什 么 好 处 ？ 在 开 始 之 前 ， 你 应 该 问 些 什 么 ， 什 么 能 使 调 查 成 功 ？ 员 工 脉 动 调 查 是 一 个 相 对 较 新 的 现 象 ， 在 过 去 五 年 左 右 的 时 间 里 ， 许 多 国 家 的 各 行 各 业 的 大 大 小 小 的 公 司 都 对 其 感 兴 趣 。 这 种 健 康 的 吸 收 是 有 原 因 的 ； 脉 动 调 查 在 帮 助 指 导 和 改 善 你 的 组 织 的 过 程 中 非 常 有 效 。 在 这 篇 文 章 中 ， 我 们 将 解 释 ： 什 么 是 员 工 脉 动 调 查 员 工 调 查 的 历 史 使 用 员 工 脉 动 调 查 的 好 处 关 于 脉 动 调 查 的 常 见 问 题 选 择 员 工 脉 动 调 查 … 脉 动 调 查 P u l s e S u r v e y 2 0 2 3 年 3 月 1 9 日 T i t a 新 绩 效 一 体 化 ： 绩 效 管 理 和 敬 业 度 联 系 起 来 的 4 种 方 式 就 完 美 配 对 而 言 ， 很 少 有 人 能 像 员 工 敬 业 度 和 绩 效 管 理 的 结 合 那 样 对 您 的 业 务 成 功 产 生 影 响 。 当 员 工 高 度 敬 业 时 ， 他 们 很 可 能 会 全 力 以 赴 使 您 的 组 织 取 得 成 功 。 当 他 们 看 到 他 们 的 贡 献 如 何 对 您 的 业 务 产 生 切 实 影 响 时 ， 他 们 可 能 会 感 到 有 动 力 继 续 尽 力 而 为 。 当 组 织 将 两 者 有 效 整 合 时 ， 这 是 一 个 良 性 循 环 ， 可 以 带 来 一 些 巨 大 的 胜 利 。 敬 业 的 员 工 更 有 生 产 力 和 创 新 能 力 。 它 们 提 高 了 盈 利 能 力 和 客 户 满 意 度 。 至 关 重 要 的 是 ， 他 们 更 有 可 能 留 在 您 的 组 织 中 ， 从 而 对 员 工 保 留 产 生 积 极 影 响 。 理 解 和 培 养 这 种 关 系 是 建 立 一 支 由 高 度 敬 业 、 高 绩 效 员 工 组 成 的 员 工 队 伍 的 关 键 … 3 6 0 评 估 调 查 , 绩 效 变 革 , 绩 效 工 具 , 绩 效 管 理 , 绩 效 考 核 , 绩 效 评 估 , 脉 动 调 查 P u l s e S u r v e y 2 0 2 3 年 1 月 1 7 日 在 T i t a 上 用 1 9 个 基 本 脉 动 调 查 问 题 追 踪 趋 势  作 为 一 个 人 力 资 源 的 领 导 者 ， 你 如 何 知 道 哪 些 调 查 结 论 需 要 优 先 处 理 ？ 答 案 是 。 你 不 应 该 优 先 考 虑 任 何 特 定 的 调 查 结 论 。 当 你 试 图 根 据 数 字 做 出 改 变 时 ， 你 要 根 据 趋 势 采 取 行 动 。 趋 势 是 事 物 发 展 的 方 向 。 一 个 数 据 点 只 是 一 个 固 定 在 时 间 上 的 数 字 ， 没 有 背 景 。 对 于 一 个 人 和 文 化 的 领 导 者 来 说 ， 这 在 实 践 中 是 什 么 样 子 的 ？ 比 方 说 ， 你 有 一 份 最 新 的 员 工 参 与 度 调 查 的 摘 录 ， 说 8 5 % 的 员 工 对 他 们 的 员 工 福 利 计 划 感 到 满 意 。 从 表 面 上 看 ， 这 听 起 来 是 一 件 好 事 。 毕 竟 ， 8 5 % 是 一 个 相 当 高 的 数 字 。 但 这 仅 仅 是 一 个 数 据 点 。 它 并 没 有 告 诉 你 前 一 年 有 多 少 员 工 对 他 们 的 员 工 … 脉 动 调 查 P u l s e S u r v e y 2 0 2 2 年 1 2 月 3 日 脉 动 调 查 中 必 问 员 工 的 1 5 个 调 查 问 题  你 认 为 你 知 道 你 的 员 工 的 真 实 感 受 吗 ？ 再 想 想 吧 。 在 人 力 资 源 专 业 人 士 的 认 知 和 现 实 之 间 存 在 着 巨 大 的 脱 节 ： 员 工 给 他 们 的 组 织 打 差 评 的 可 能 性 是 人 力 资 源 专 业 人 士 的 两 倍 。 组 织 需 要 给 员 工 一 个 声 音 ， 这 样 他 们 就 能 在 为 时 已 晚 之 前 发 现 并 解 决 问 题 。 脉 动 调 查 是 一 种 快 速 、 简 便 的 方 式 ， 可 以 匿 名 征 求 反 馈 意 见 ， 因 此 员 工 可 以 自 由 地 表 达 自 己 。 大 多 数 员 工 （ 7 7 % ） 在 回 答 调 查 时 ， 比 与 他 们 的 经 理 交 谈 时 更 可 能 诚 实 。 与 传 统 的 年 度 调 查 相 比 ， 脉 动 调 查 更 有 针 对 性 ， 也 更 简 洁 ， 目 的 是 为 了 掌 握 你 的 团 队 不 断 变 化 的 参 与 度 ， 以 便 你 的 公 司 可 以 根 据 需 要 采 取 行 动 。 脉 动 … 脉 动 调 查 P u l s e S u r v e y 2 0 2 2 年 1 1 月 3 0 日 有 目 的 的 脉 动 调 查 ： 有 效 的 员 工 参 与 度 调 查 的 5 个 考 虑 因 素  海 外 很 多 组 织 越 来 越 多 地 使 用 脉 搏 调 查 来 补 充 或 取 代 其 年 度 员 工 敬 业 度 调 查 。 虽 然 每 年 的 员 工 敬 业 度 调 查 是 有 价 值 的 ， 但 现 代 组 织 需 要 听 取 员 工 的 意 见 ， 而 不 是 每 年 一 次 。 员 工 脉 搏 调 查 可 以 通 过 每 季 度 、 每 月 、 每 周 、 甚 至 每 天 产 生 实 时 洞 察 力 来 填 补 这 一 空 白 。 领 导 者 、 经 理 和 人 力 资 源 专 业 人 士 可 以 利 用 这 些 简 短 的 评 估 来 更 好 地 了 解 员 工 的 参 与 度 、 核 心 关 切 、 绩 效 障 碍 和 新 出 现 的 组 织 问 题 。 但 许 多 组 织 在 没 有 计 划 的 情 况 下 进 行 脉 动 调 查 ， 认 为 更 多 的 员 工 反 馈 会 带 来 更 好 的 洞 察 力 、 管 理 和 绩 效 。 这 是 有 问 题 的 ， 因 为 没 有 设 计 好 的 研 究 策 略 指 导 下 的 频 繁 脉 动 ， 实 际 上 … 脉 动 调 查 P u l s e S u r v e y 2 0 2 2 年 1 1 月 2 4 日 T i t a ： 有 关 于 脉 动 调 查 的 这 些 问 题 你 都 知 道 吗 什 么 是 脉 动 调 查 ？ 脉 动 调 查 让 组 织 可 以 自 由 地 定 期 衡 量 他 们 认 为 重 要 的 任 何 事 情 ， 并 且 作 为 员 工 倾 听 计 划 的 一 部 分 特 别 有 效 。 根 据 我 们 的 经 验 ， 术 语 “ 脉 动 ” 通 常 用 于 指 代 每 年 或 每 两 年 一 次 的 员 工 敬 业 度 调 查 以 外 的 所 有 内 容 。 脉 动 调 查 不 同 于 敬 业 度 调 查 、 生 命 周 期 调 查 （ 入 职 、 离 职 、 候 选 人 反 应 等 ） 和 临 时 员 工 调 查 。 脉 动 调 查 是 一 种 使 用 更 短 、 更 频 繁 的 签 到 来 衡 量 反 馈 的 机 制 ， 它 不 受 衡 量 特 定 主 题 或 内 容 的 约 束 。 这 意 味 着 被 衡 量 的 内 容 可 以 （ 并 且 应 该 ） 随 着 组 织 的 不 同 而 变 化 ， 甚 至 从 一 次 调 查 到 下 一 次 调 查 。 脉 动 调 查 ： 随 着 时 间 的 推 移 跟 踪 … 3 6 0 评 估 调 查 , 脉 动 调 查 P u l s e S u r v e y 2 0 2 2 年 1 1 月 2 4 日 查 看 更 多 最 新 文 章 L a t e s t A r t i c l e s 团 队 目 标 经 常 无 法 达 成 ， 应 该 怎 么 办 ？ 团 队 目 标 经 常 无 法 达 成 ， 可 以 考 虑 以 下 几 个 方 面 的 原 因 ： 点 击 免 费 领 取 O K R 案 例 库 、 O K R 整 套 学 习 视 频 等 资 料 目 标 设 置 不 合 理 ： 团 队 目 标 的 设 置 应 该 根 据 团 队 的 实 际 情 况 和 战 略 目 标 来 制 定 ， 过 高 或 过 低 的 目 标 都 会 导 致 团 队 无 法 达 成 目 标 。 工 作 分 配 不 合 理 ： 团 队 成 员 的 工 作 分 配 应 该 合 理 ， 每 个 成 员 应 该 承 担 适 当 的 任 务 和 职 责 ， 如 果 工 作 分 配 不 合 理 ， 就 会 导 致 某 些 成 员 承 担 过 多 的 工 作 ， 而 其 他 成 员 则 无 法 完 成 任 务 。 沟 通 不 畅 ： 团 队 成 员 之 间 的 沟 通 应 该 畅 通 无 阻 ， 如 果 出 现 沟 通 不 畅 的 情 况 ， 就 会 导 致 信 息 不 对 称 ， 从 而 影 响 团 队 目 标 的 达 成 。 没 有 正 确 的 绩 … O K R 应 用 , T i t a 精 品 区 , 绩 效 辅 导 2 0 2 3 年 4 月 2 7 日 O K R 对 企 业 究 竟 有 什 么 帮 助 ？ 随 着 社 会 经 济 的 不 断 发 展 ， 企 业 在 管 理 方 式 上 也 越 来 越 注 重 效 率 和 成 果 。 而 O K R 作 为 一 种 高 效 的 管 理 方 式 逐 渐 流 行 起 来 。 O K R 的 英 文 全 称 是 O b j e c t i v e s a n d K e y R e s u l t s ， 即 目 标 和 关 键 结 果 。 它 通 过 设 定 具 体 、 清 晰 的 目 标 ， 并 利 用 关 键 结 果 来 衡 量 实 现 目 标 的 进 展 情 况 ， 以 此 促 进 业 务 的 成 长 和 发 展 。 点 击 免 费 领 取 O K R 案 例 库 、 O K R 整 套 学 习 视 频 等 资 料 在 我 看 来 ， O K R 具 有 以 下 的 优 势 ： 清 晰 的 目 标 设 定 ： O K R 通 过 设 定 具 体 、 清 晰 的 目 标 ， 使 得 企 业 员 工 可 以 知 道 自 己 的 工 作 方 向 和 目 的 ， 能 够 集 中 精 力 从 事 更 加 有 意 义 的 … O K R 2 0 2 3 年 4 月 2 7 日 简 析 O K R 的 公 开 透 明 对 企 业 发 展 的 好 处 很 多 管 理 层 听 完 O K R 的 基 础 理 论 培 训 后 对 O K R 公 开 透 明 和 聚 焦 的 这 2 个 特 性 印 象 非 常 深 刻 ， 也 有 利 于 企 业 的 管 理 。 在 这 里 就 给 大 家 简 析 一 下 O K R 的 公 开 透 明 对 企 业 发 展 的 三 大 好 处 。 点 击 免 费 领 取 O K R 案 例 库 、 O K R 整 套 学 习 视 频 等 资 料 一 、 激 发 员 工 的 责 任 承 诺 原 先 ， 员 工 的 目 标 ， 往 往 都 不 是 员 工 自 己 写 出 来 的 ， 更 多 的 是 来 源 于 上 级 的 指 令 和 安 排 。 员 工 的 目 标 完 成 情 况 也 往 往 只 有 员 工 自 己 和 直 接 上 级 及 更 高 的 管 理 层 清 楚 ， 对 于 其 他 同 事 这 些 都 是 “ 秘 密 ” 。 但 使 用 O K R ， 员 工 的 目 标 基 本 上 都 是 员 工 自 己 制 定 出 来 的 ， 从 原 来 的 “ 让 你 做 ” 变 成 了 “ 我 要 … O K R 入 门 2 0 2 3 年 4 月 2 7 日 O K R 推 行 ， 首 先 得 对 O K R 达 成 共 识 什 么 样 的 环 境 能 升 级 认 知 O K R 达 成 共 识 ： 真 实 案 例 ： 某 公 司 研 发 团 队 高 管 的 大 力 支 持 和 推 动 下 ， 组 织 研 发 和 核 心 管 理 团 队 共 同 学 习 O K R 理 论 实 践 知 识 和 案 例 ， 升 级 了 大 家 对 O K R 的 理 解 和 认 知 ， 思 考 和 讨 论 了 我 们 希 望 通 过 O K R 这 个 管 理 工 具 帮 助 我 们 解 决 什 么 问 题 ， 过 程 中 ， 参 与 人 员 逐 渐 认 识 到 O K R 是 一 种 成 长 性 思 维 ， 他 解 决 的 是 团 队 成 长 的 问 题 ， 而 不 是 团 队 生 存 的 问 题 ， 认 知 开 始 升 级 ， 他 们 从 以 前 被 动 开 始 接 受 任 务 安 排 ， 到 主 动 思 考 我 的 团 队 应 该 定 什 么 样 的 O K R 才 具 有 挑 战 性 ， 才 能 帮 助 我 的 团 队 快 速 成 长 ， 才 能 支 撑 业 务 战 略 的 达 成 ， 并 且 … O K R , O K R 学 院 , O K R s - E 目 标 管 理 框 架 , O K R 入 门 , O K R 教 练 , O K R 精 品 示 例 - 组 织 , O K R 精 品 示 例 - 职 业 , 实 践 , 干 货 合 集 2 0 2 3 年 4 月 2 6 日 O K R 制 定 容 易 ， 执 行 难 ？ 直 接 上 实 例 ： 某 团 队 使 用 O K R 时 ， 曾 经 花 了 一 周 的 时 间 制 定 O K R ， 将 团 队 和 个 人 的 目 标 分 别 制 定 完 毕 后 ， 将 O K R 内 容 逐 一 提 交 到 t i t a 线 上 留 存 。 过 了 一 周 时 间 ， 却 也 没 看 到 有 人 再 打 开 过 目 标 ， 更 没 看 到 有 人 做 过 任 何 更 新 。 原 以 为 团 队 成 员 工 作 太 忙 ， 在 追 踪 O K R 这 件 事 情 上 没 怎 么 投 入 时 但 是 ， 半 个 月 过 后 、 一 个 月 过 后 、 两 个 月 过 后 ， 只 看 到 有 少 数 人 在 做 更 新 。 直 到 一 个 季 度 结 束 后 ， 进 入 O K R 评 审 阶 段 ， 才 发 现 有 些 同 事 先 前 制 定 的 O K R 中 有 些 K R 竟 然 得 了 0 分 ！ 点 击 免 费 领 取 O K R 案 例 库 、 O K R 整 套 学 习 视 频 等 … O K R , O K R 学 院 , O K R 教 练 认 证 , O K R 精 品 , O K R 的 价 值 , O K R 落 地 , 干 货 合 集 , 项 目 管 理 2 0 2 3 年 4 月 2 5 日 绩 效 评 估 的 目 的 是 什 么 ？ 正 如 我 们 已 经 提 到 的 ， 绩 效 评 估 的 目 的 是 不 断 改 进 公 司 的 绩 效 和 工 作 场 所 文 化 。 让 我 们 仔 细 看 看 绩 效 评 估 的 目 标 。 其 中 包 括 确 定 每 个 员 工 如 何 改 进 他 们 的 角 色 – 员 工 可 能 需 要 额 外 的 技 能 才 能 在 工 作 中 表 现 得 更 好 ， 他 们 可 以 通 过 有 针 对 性 的 培 训 获 得 这 些 技 能 。 在 其 他 情 况 下 ， 可 能 需 要 更 新 设 备 或 软 件 。 绩 效 评 估 有 助 于 确 定 和 记 录 这 些 需 求 。 点 击 免 费 领 取 绩 效 考 核 模 版 等 资 料 确 定 部 门 和 公 司 内 部 的 优 势 和 改 进 机 会 – 部 门 缺 乏 什 么 ？ 例 如 ， 他 们 是 否 需 要 额 外 的 人 员 配 备 、 更 多 的 设 备 或 更 大 的 预 算 才 能 达 到 最 佳 水 平 ？ 确 定 如 何 最 好 地 分 配 奖 励 、 晋 升 和 资 源 … O K R 2 0 2 3 年 4 月 2 5 日 查 看 更 多 T i t a 产 品 升 级 2 0 2 3 年 2 月 T i t a 升 级 ｜ 「 绩 效 管 理 」 年 度 绩 效 结 果 统 计 表 上 线 2 0 2 3 年 1 月 T i t a 升 级 ｜ 甘 特 图 全 新 升 级 ~ 2 0 2 3 年 1 月 T i t a 升 级 ｜ 员 工 敬 业 度 调 查 上 线 2 0 2 3 年 1 月 T i t a 升 级 ｜ 绩 效 流 程 节 点 支 持 签 名 确 认 2 0 2 3 年 1 月 T i t a 升 级 ｜ 绩 效 管 理 支 持 多 主 题 呈 现 考 核 结 果 2 0 2 2 年 1 2 月 T i t a 升 级 ｜ 管 理 员 权 限 全 新 升 级 ！ 2 0 2 2 年 1 2 月 T i t a 升 级 ｜ 「 任 务 」 「 H R B P 」 管 理 优 化 升 级 2 0 2 2 年 1 2 月 T i t a 升 级 ｜ 年 度 考 核 中 支 持 引 入 季 度 、 月 度 考 核 的 结 果 2 0 2 2 年 1 2 月 T i t a 升 级 ｜ 考 核 活 动 引 入 历 史 指 标 及 结 果 等 能 力 升 级 2 0 2 2 年 1 2 月 T i t a 升 级 ｜ 绩 效 & 调 查 强 整 合 客 户 成 功 故 事 O K R 推 行 ， 首 先 得 对 O K R 达 成 共 识 O K R 制 定 容 易 ， 执 行 难 ？ 老 板 喜 欢 的 高 绩 效 哪 里 来 ？ 2 0 2 3 年 绩 效 目 标 如 何 快 速 启 动 2 0 2 3 ， 如 何 为 组 织 和 自 己 定 一 个 好 的 绩 效 目 标 ？ T i t a ： 新 锐 集 团 采 用 一 对 一 面 谈 推 动 绩 效 变 革 成 功 6 月 1 4 号 晚 8 点 ， 和 姚 琼 老 师 一 起 聊 一 聊 O K R 伟 大 的 领 导 者 不 会 试 图 激 励 人 们 ， 他 们 知 道 这 是 个 失 败 的 策 略 【 干 货 合 集 】 2 0 2 2 年 O K R 落 地 实 践 精 选 文 章 通 过 O K R 和 持 续 绩 效 管 理 的 实 施 ， 使 收 入 增 长 3 0 % 「 绩 效 评 语 」 系 列 干 货 文 章 合 集 想 了 解 更 多 「 O K R 和 新 绩 效 管 理 」 的 知 识 ？ 唯 有 行 动 ， 可 破 焦 虑 ！ 加 入 O K R 知 识 社 区 O K R 客 户 最 佳 实 践 ， O K R 教 练 解 惑 ， 上 千 套 O K R 案 例 ， 大 家 一 起 来 成 功 实 践 O K R 。 免 费 试 用 T i t a 工 具 t i t a . c o m 提 供 企 业 O K R 目 标 管 理 、 3 6 0 评 估 、 绩 效 考 核 、 项 目 任 务 管 理 ， 支 持 持 续 过 程 反 馈 ， O K R 知 识 圈 ， 激 发 员 工 潜 能 ， 实 现 企 业 高 速 增 长 。 预 约 产 品 演 示 大 概 时 长 约 3 0 分 钟 的 视 频 会 议 ， 全 方 位 O K R 和 新 绩 效 一 体 化 应 用 场 景 介 绍 、 功 能 操 作 介 绍 、 成 功 客 户 最 佳 实 践 和 同 行 业 案 例 分 享 。 热 线 ： 4 0 0 - 6 5 0 - 3 1 8 0 你 是 一 名 人 力 资 源 专 业 人 士 或 企 业 C E O ， 正 在 寻 找 一 个 绩 效 管 理 系 统 来 帮 助 你 简 化 你 的 流 程 吗 ？ 那 么 我 们 就 在 这 里 为 你 服 务 。 领 先 的 一 体 化 管 理 平 台 ： T i t a 上 千 家 企 业 使 用 T i t a 建 立 高 绩 效 团 队 ， 改 变 他 们 的 绩 效 、 参 与 和 发 展 方 式 ， 并 取 得 业 务 成 功 ！ 了 解 更 多 客 户 如 何 使 用 现 代 绩 效 管 理 平 台 取 得 成 果 , 立 即 申 请 《 T i t a 产 品 演 示 》 友 情 链 接 ： O K R 培 训 O K R s - E T i t a - 移 动 A p p 下 载 T i t a – 个 人 O K R t i t a . c o m 官 网 企 业 微 信 – O K R 绩 效 宝 钉 钉 – O K R 项 目 管 理 P M P 飞 书 – O K R 上 千 家 企 业 使 用 T i t a 建 立 高 绩 效 团 队 ， 改 变 他 们 的 绩 效 、 参 与 和 发 展 方 式 ， 并 取 得 业 务 成 功 ！ 了 解 更 多 客 户 如 何 使 用 现 代 绩 效 管 理 平 台 取 得 成 果 , 索 取 成 功 企 业 最 佳 落 地 一 手 资 料 ， 立 即 申 请 《 T i t a 产 品 演 示 》 © 2 0 1 0 - 2 0 2 0 A l l R i g h t s R e s e r v e d . 津 I C P 备 1 8 0 0 5 2 3 2 号     京 公 网 安 备 1 1 0 1 0 8 0 2 0 2 9 9 0 9 号 Q Q 客 服 微 信 客 服 = = 微 信 扫 码 = = 微 信 客 服 分 享 本 页 返 回 顶 部

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